36協定はどう変わる? 働き方改革で設けられた主な改正点を、分かりやすく解説

36協定はどう変わる? 働き方改革で設けられた主な改正点を、分かりやすく解説

2019年4月に施行された働き方改革関連法は、日本の労働環境の課題である「長時間労働の是正」をおこなうことを目的としています。労働者に法定時間を超えて時間外労働をさせる場合は、きちんとした協定が締結されなければなりません。それが「36協定」です。しかし、同協定にはこれまで、時間外労働の上限規制の抜け穴となる例外があったため、過労死をはじめとした問題が長い間解決されることがなく続いてきました。

今回の法改正は、そのような36協定にどのような改正を与えたのでしょうか。

1 働き方改革における36協定の改正点とは

働き方改革の中でも最大の改正点は、36協定の特別条項に上限が設けられたことです。36協定とは、会社が従業員に1日8時間・1週間40時間の「法定労働時間」外で労働させる場合に、従業員代表と会社の間で締結し、所轄労働基準監督署へ届け出なければならない労使協定のことです。

その36協定にどのような法改正が加えられたかを、下表でまとめてみました。

36協定改正前・改正後の変更点について

変更点 新36協定 旧36協定
届出様式 特別条項なし
新36協定様式第9号
旧36協定様式
特別条項ありの場合:
余白に追記か別紙添付
特別条項あり
新36協定様式第9号の2
有効期限 最大1年 最大1年
法定外労働時間の上限 特別条項なし:
(通常)1か月45時間、1年360時間
(1年変形)1か月42時間、1年320時間
※法的拘束力あり
特別条項なし:
(通常)1か月45時間、1年360時間
(1年変形)1か月42時間、1年320時間
※法的拘束力なし
特別条項あり:
・年間6回(6か月)まで
・年間720時間まで
・休日労働を含め、複数月の平均80時間以内、単月100時間未満
※法的拘束力あり
特別条項あり:
・年間6回(6か月)まで
・時間数の上限は実質なし
※法的拘束力なし
罰則 ・36協定締結をせずに時間外労働をおこなわせた場合
・(所定、法定)36協定の上限を超えて時間外労働をおこなわせた場合
・36協定締結をせずに時間外労働をおこなわせた場合
・(所定)36協定の上限を超えて時間外労働をおこなわせた場合
6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
時間外労働時間以外に
特別条項で定めるべき内容
・限度期間を超えてさらに時間外労働をおこなう事情
・業務内容
・特別条項適用下での割増賃金率
・特別条項が適用される労働者の健康確保措置の協定
※法的拘束力あり
・限度期間を超えてさらに時間外労働をおこなう事情
・業務内容
・特別条項適用下での割増賃金率
※法的拘束力なし

上表に赤字で示した、新36協定の主な変更点は以下の3つになります。

①上限の設定
②新様式の導入
③健康措置の義務化

これらの3点について、詳しく解説してまいります。

2 特別条項における時間外労働時間の上限設定

繰り返しますが、36協定とは「会社が従業員に法定労働時間外で労働させる場合に、必ず締結して、所轄労働基準監督署へ届け出なければならない労使協定」です。もし、これを労働基準監督署に届けることを怠って従業員に時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となってしまいます。今回の法改正で、この36協定の特別条項(例外中の例外)に上限規制が設けられました。

(1)変わらない点

①原則

法定労働時間は1日8時間、週40時間で、1週間に1日の休日という原則は変わっていません。労働基準法119条1号によると、法定労働時間を超えて「残業」させる場合、または1週間に1回の休日に働かせる場合、労使協定がないと犯罪になります。

②例外的措置(36協定)

この労使協定書は以下のような流れで提出します。

労働者の過半数で組織した労働組合か、組合がない場合は過半数代表者と協定を締結します。次にそれを労働基準監督署に提出します。

この協定書に記載してある範囲内で、会社は労働者に残業させることができる「例外的措置です。届出には、次のような項目を記載します。

・法定労働時間外で労働をする具体的な理由
・休日出勤の日数
・36協定の有効期限
・職種および人数
・1日あたりの残業時間

この届出を怠ると、法定労働時間を超えて労働させた場合労働基準法違反になり、6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金が課されることになります。この例外的措置は労働基準法36条に定められているため「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。

③例外的措置の問題点

この例外的措置「36協定」は、実はさらに例外(特別条項)を設けることが可能です。特別条項とは、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合に追加できる、更なる例外的措置です。これには時間外労働の上限規制がないため(最長6か月までという規制のみ)、1回の上限時間は青天井で設定できて従業員に残業させられるという「抜け穴」となっていました。36協定を締結しても、過労死や過労自殺といった問題が絶えなかったのには、このような制度の抜け穴があったからなのです。

(2)改正点

「罰則付きの36協定の上限設定」が、大企業は既に2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用となります。これにより、次のような規制が設けられました。

・年間最大時間は720時間(休日労働は含まず)だが、別途休日労働をさせることが可能なため、実質は年間最大は960時間まで可能。
・単月における最大時間数は100時間未満とする。(時間外労働+休日労働時間)
・2~6か月の平均は80時間以内とする。(時間外労働+休日労働時間)

ただ、この上限は過労死ラインにまだまだ極めて近いという指摘があります。過労死ラインについては、厚生労働省「時間外労働の上限規制 分かりやすい解説」に以下のように説明があります。

・1週間当たり40時間を超える労働時間が月45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まるとされている

・1週間当たり40時間を超える労働時間が月100時間又は2~6か月平均で80時間を超える場合には、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされている

単月における最大時間数が100時間未満(時間外労働+休日労働時間)、2~6か月の平均が80時間以内なら許されるため、まだまだ労働者の健康保護の観点からは問題があるといえます。

(3)改正後の注意点

「特別条項付きの36協定」を届け出れば、改正前と同様、繁忙期などで時間外労働の限度時間を超える場合でも、限度時間を超えた延長時間を設定することが可能です。既に申し上げましたが、改正前は特別条項を届け出れば青天井で残業をさせることが可能でしたが、今回の法改正で、この特別条項の延長時間に上限規制がつきました。

1か月45時間を超える時間外労働をさせることができる回数は、改正前と同じく6回以内です。それを超えると労働基準法違反となります。

出典:厚生労働省 パンフレット「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

上図を参照しながら確認してみましょう。

①法定外労働時間の上限は、年間720時間以内

「特別条項あり36協定」を締結すれば、法定休日労働を除いた時間外労働の上限を、年間720時間とすることができます。従来は見逃されていた特別条項で定めた以上の時間外労働を、労働者にさせた場合には法律違反になります。ここで注意したいのは、特別条項で時間外労働の上限を年間600時間と定めているのに、700時間残業させた場合は違法行為となるという点です。

また、特別条項を締結していても、月45時間超えの時間外労働を労働者にさせることができるのは年間で6か月のみです。すると、残り6か月で労働者にさせることができる時間外労働時間数はおのずと決まってきます。

720時間(年間の上限)ー45時間×6か月=450時間となります。

②1か月の上限は100時間未満

この「1か月100時間未満」は、単月での法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間となります。ですので、特別条項があっても、1か月100時間以上の時間外労働・休日労働をさせることは違法となります。

③2か月ないし6か月の時間外・休日労働時間の平均は月80時間以内

1年単位の上限と1か月単位の上限については既に述べました。それに加えて、2か月~6か月の時間外労働と休日労働時間の合計の平均は、すべて80時間以内でなけれななりません。

3 「36協定」締結時の新様式について

36協定の届出様式にも改正点がありました。厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署から様式をダウンロードできますが、改正後は2枚組となっています。

(1)新様式について

改正前、36協定の特別条項を適用させたい場合の届出様式はとてもシンプルでした。残業理由、割増賃金率についても明記するほか、様式の余白または別紙に、特別条項として延長がおこなわれる可能性がある旨を記していたのです。

しかし、今回の法改正から「特別条項ありの場合」と「特別条項なしの場合」で、別の様式を使用することとなりました。

「様式第9号」を使用した36協定届の記載例(限度時間を超えない場合)

出典:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

特別条項なしの36協定の届出には、「様式第9号」を使用します。記入方法にも幾つか変更点があるので挙げていきます。

①労働保険番号と法人番号が、今回から記載事項となりました。

②36協定の有効期間については「最長1年間」と変わっていません。有効期間の長さには制限はないのですが、「最長1年間」が望ましいとされています。

③時間外労働の上限規制の確認チェックを忘れないようにしましょう。もし、このチェックボックスへのチェックを忘れると「36協定」が無効になります。

④法改正後は、1年間の上限規制の「起算日」を記載する必要があります。年間720時間以内などの、上限規制のカウントを始める日を設ける必要があるからです。また、②の36協定有効期間の起算日、1年の上限規制の起算日、賃金計算の起算日を合わせておくと、管理が煩雑になりません。

⑤時間外労働の具体的な事由も記載する必要があります。理由は「業務多忙の場合」など抽象的な書き方はせず、具体的な「業務内容」を記載する必要があります。

「様式第9号の2」を使用した限度時間を超える場合の36協定届の記載例(特別条項)

出典:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

特別条項ありの36協定の届出には「様式第9号の2」を使用しますが、こちらは2枚組です。

1枚目は、特別条項なしで使用する様式第9号と同様のものです。2枚目は、様式第9号の2に特別条項に関する内容を、以下のように記載する必要があります。

①「限度時間を超えて労働させる必要がある場合」の理由の記載

「新36協定」の様式には、限度時間を超えて労働させる理由を具体的に記載しなければなりません。「旧36協定」では、「業務多忙の場合」や「緊急な対応を要する場合」といったあいまいな理由を余白や別紙に書き加えておけば、何とかなっていたところがあります。

しかし、新様式には、限度時間を超えて労働しなければならない具体的な理由の記入欄があります。様式第9号の2の裏面には「記載心得」が記載されていますが、それによると

「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の欄には、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に記入すること

が必要とあります。

厚生労働省「時間外労働の上限規制 分かりやすい解説」にも、以下のように理由の書き方について説明しています。

限度時間(月45時間・年360時間)を超える時間外労働を行わせることができるのは、

通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合

に限ります。

(臨時的に必要がある場合の例)

・予算、決算業務 ・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙 ・納期のひっ迫

・大規模なクレームへの対応 ・機械のトラブルへの対応

出典:厚生労働省

過去において残業が発生したケースの中から、特別条項が必要な場合を洗い出しておくと良いでしょう。そしてあらかじめ届出の理由を設定しておけば、いつでも新様式に記載することができます。

②限度時間を超えた労働に係る割増賃金率を記入します。

これについては、裏面に ”当該割増賃金の率は、法定割増賃金率を超える率とするよう努めること”とあります。法定割増賃金率(25%)を超える割増率にすることに留意しましょう。

③今回の法改正で、労働者の健康及び福祉を確保するための措置を定めることになりました。

新様式裏面には、

「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」の欄には、以下の番号を「(該当する番号)」に選択して記入した上で、その具体的内容を「(具体的内容)」に記入すること

とあります。この「従業員の健康や福祉を確保する措置」については後ほど解説します。

④特別条項ありの様式にも、時間外労働の上限規制の確認チェックボックスがあります。

忘れずにチェックしましょう。チェックがないと「36協定」が無効になります。

なお、新技術・新商品等の研究開発業務は、届出の様式が異なります。同業務は時間外労働の上限規制が適用されないためです。

2024年3月31日まで適用猶予期間が定められている事業・業務についても、異なる様式を使用します。

4 「健康確保措置」について

改正後、36協定の特別条項を定める場合は、健康確保措置を導入しなければならなくなりました。

限度時間を超えて労働させる場合、労働者の健康・福祉を確保しなければなりません。そのための措置を、次の中から一つ以上選択して記入します(複数可)。様式第9号の2(第16条第1項関係)には、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」として、「該当する番号」と「具体的内容」を記入することが必要となりました。

「健康・福祉を確保するための措置」

医師による面接指導 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること
深夜業の回数制限 労働基準法第37条第4項に規定する時刻の間において労働させる回数を1箇月について一定回数以内とすること
勤務間インターバル 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること
代償休日・特別な休暇の付与 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること
健康診断 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること
連続休暇の取得 年次有給休暇についてまとまつた日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
心とからだの相談窓口の設置 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
適当な配置転換 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること
産業医等による助言・指導や保健指導 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること
その他

健康確保措置の選択も、36協定締結時にどれを選択するか検討するようでは遅すぎます。

なぜなら、実際導入するとなると、就業規則の改定や予算確保などが必要になる場合があるからです。このような措置を過去に実施したことがない会社も多いでしょう。そのような場合、新たな予算を立てなくてはいけません。人事・労務担当者は、どの措置を実施するかを決め、予算の手続きが速やかにおこなわれるように確認しなければなりません。

また、限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務に対する健康確保もおこなわれるように努める必要があります。例えば、限度時間が適用除外されている「新技術・新商品の研究開発業務」においても、法定労働時間を超える場合は上記の健康・福祉確保措置を協定するように、努める必要があります。

会社の制度から変える必要もあるのですが、背伸びしない選択をすることが賢明であるといえます。

5 サマリー

いかがでしたか。改正前の36協定にはどんな問題点があったか理解して頂けたでしょうか?

同時に、改正後の「新36協定」にも、労働者の健康保護の観点からはまだ問題がある点についても、知っておかれた方が良いでしょう。

6 まとめ

・働き方改革における36協定の改正点は、おおまかにいえば①特別条項における上限設定、②36協定届出の新様式の導入、③健康措置の義務化である

・特別条項における時間外労働時間には今まで実質的に規制がなく青天井であったが、今回法律で、年720時間・複数月平均80時間・月100時間未満といった上限が設けられた

・「36協定」締結時の新様式は2枚組となり、起算日や時間外労働の具体的な自由など新たな記入項目が設けられた

・今回新たに「健康確保措置」について様式に記入する必要ができ、「該当する番号」と「具体的内容」を記入することとなった

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