働き方改革で注目されているワークシェアリングについて徹底解説!

働き方改革で注目されているワークシェアリングについて徹底解説!

ワークシェアリングという言葉をご存じでしょうか。

「日本で深刻化している少子化によって顧客が減るとともに売り上げも減って、人件費の削減を考えている企業」、「IT化などによる仕事の簡素化により、人手が足りてしまって人員を削減しようとしていたりする企業」などがありますが、このような企業が導入するかもしれない制度がワークシェアリングです。

 

今まで育て上げた社員や従業員を手放したくないという企業、人員削減によって雇用を打ち切られてしまいたくないと考える社員や従業員。これらの人々が考えていることを、お互いに維持できるようにするのが、このワークシェアリングという制度です。

 

もちろん、ワークシェアリングにはメリットやデメリットが存在しています。2019年4月からの働き方改革により、すでに導入をしていたり、これから導入をしようと検討していたりする企業もあります。身近な問題として知っておく必要のある制度ですので、ぜひ読んでみてください。

 

1,ワークシェアリングとは?

(1)ワークシェアリングの概要

Ⅰ、ワークシェアリング制度

では、ワークシェアリングとは一体どんな制度なのでしょうか。一言で説明すると「一つの仕事を労働者同士で分かち合うこと」です。そのため、ワーキングシェアとも呼ばれています。

全体の雇用者数を増やし、一人当たりの仕事量を減らす政策です。

近年大変な問題となっている長時間労働を解消するとともに、女性・高齢者・失業者などの雇用の機会を増やすことができ、働き手不足の解消が期待されています。詳しい内容は次項以降に解説しています。

 

Ⅱ、ワークシェアリングの背景にあるもの

このような内容が取り沙汰された背景にあるのは、長時間労働による失業や過労の問題を解消するためや、女性や高齢者の社会再進出を促して日本全体の労働者を増やしていこうとする考え方によるものです。これは、働き方改革の実施において、すでに問題提起されていました。

 

厚生労働省によると、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少、育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化などの状況に直面しており、こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっている。」と、しっかり明記されています。

 

これらの課題を解消するために始められた働き方改革のあおりを受け、企業ではワークシェアリングの導入が検討されるようになりました。

 

(2)海外では数10年前からワークシェアリングを実施していた

 実は、海外ではワークシェアリングをすでに実施している国々があります。有名な国でいうと、オランダ、ドイツ、フランス、イギリスなどが挙げられます。

 

 ワークシェアリング自体は、近年になって考えられた方法ではありません。1980年代にオランダでワークシェアリングが実施されたときは、14%もあった失業率が、約20年弱で2.4%にまで回復するという成功例があります。次項目以降では、より具体的な内容の解説をしていきます。

 

2,ワークシェアリングの分類

(1)雇用維持型(緊急避難型)

何らかの理由によって一時的に景況が悪化してしまったり、一時的に会社内の仕事量が減ってしまい、過剰人員が発生してしまったりして、人員削減をせざるを得ない局面になった場合、緊急避難的な措置として社員や従業員など1人あたりの労働時間を短縮するという方法です。

 

これにより、業務に必要な従業員の数を減らしてしまうことが避けられ、社内でより多くの雇用を維持することが可能となります。その反面、収入が減ってしまう恐れはあります。

 

しかし、例え収入が減ってしまったとしても、社員や従業員などのリストラをせず、雇用を維持することが可能となることで得られる安心感は非常に大きなものがあります。

リストラをして人を減らさないということは、仕事が急に増えた際にもすぐに対応することができるということにも繋がります。また、どんな状況になったとしても、リストラなどをせずに雇い続けるという関係性は、信頼関係を強めることにも繋がります。

 

このように、状勢に応じて緊急的にとられる仕組みのため、緊急避難型と呼ばれています。

 

(2)雇用維持型(中高年対応型)

現在の日本では、定年の延長や、定年後の再雇用などによる60歳や65歳以上の社員や従業員などの確保に取り組まれている企業が多くありますよね。それがこの雇用維持型(中高年対応型)です。

 

例えば、定年退職時に一度退職金を精算し、そのまますぐに再雇用をするという形式を取ります。その際、緊急避難型の雇用維持型のように、1人あたりの労働時間を短縮します。

そうすることで、一時的に景気が悪化してしまったり、一時的に会社内の仕事量が減ってしまったりしても、雇用を維持し続けることが可能となります。

 

以前までは60歳でもらえていた国民年金が、65歳へと引き上げられました。将来、70歳にまで引き上げられるかもしれないとさえ言われています。中高年の方々が社会人として仕事をしていた頃は、「国民年金は60歳になったらもらえる」と思って税金を納め、働いていた人が少なくありません。

 

そのため、年金の受給開始年齢の引き上げにより、老後の資金計画が狂ってしまうような人もいるはずです。

しかし、この雇用維持型(中高年対応型)は、特に将来の資金計画が不安だった人にとって、雇用の確保がされるため、非常に良い制度といえます。企業側としても、新入社員を確保することが厳しい時代に、業務をすでに知っていて、人柄も把握できている人に仕事を任せることができるため、仕事の効率がいいのです。

 

現在の日本は、深刻な少子高齢化を迎えています。働き手の確保が以前よりも厳しい分、このような制度を企業で導入し、中高年齢の雇用維持を図ることが求められています。

 

(3)雇用創出型

失業者に、雇用の機会を提供する目的として、労働時間の短縮を行うことでより多くの雇用機会を創出しようとする制度です。

 

雇用創出型の一例で、「ジョブシェアリング」というものがあります。これは、本来フルタイムの正社員が1人で担うべきだった仕事を、2人以上でシェアして行います。この2人以上は、いわばチームのようなもので、評価などもこのチーム単位で行われます。

 

(4)多様就業対応型

正社員に対して短時間勤務を導入するなどし、多様な勤務形態をとることをいいます。わかりやすく例えると、パートタイムの導入です。

このことにより、妊娠・出産、子育てや介護などの理由により、働きたい気持ちがあっても、フルタイムでは働くことのできない層の雇用を維持することができます。

 

女性が多く、全員が正社員という形式を取っている部署では、人の入れ替わりが激しくなってしまいがちです。保育園の充実などにより、女性の社会進出のための仕組みができつつあるとはいえ、子供を長時間預けておくことに抵抗を感じている人もいます。

例えば、通勤時間が片道30分で、正社員として8時間勤務をする場合、子供を少なくとも9時間は保育園に預けなければならないということになります。そのため、正社員が定着したところであればあるほど、長時間預けたくないと考える女性が辞めていきます。

 

同じ事が介護をしている層の人にもいえます。長時間、家から離れることが厳しい場合、正社員を諦めざるを得ない状況が多くあります。しかし、介護には費用がかかるため、介護のための費用を工面しなければなりません。多くは、要介護者を施設にお願いし、介護者は正社員などで働きます。

 

多様就業対応型が取られた場合、企業側は雇用の確保ができ、優秀な人材を逃さずに済みます。労働者側としては、個人に合わせた雇用の維持がなされることにより、収入面などの安心感を得られることができます。

 

パートタイム以外には、フレックスタイム、副業や在宅ワークなどの方法があります。

 

3.ワークシェアリングのメリット

(1)メリットの概要 

ワークシェアリングのメリットは、雇用機会の増加です。そのため、失業率が改善します。企業にとっては、雇用を維持し、人材が流出してしまうことを防ぐことができます。

労働者にとっては、労働時間が短くなることで、自分の時間を持つことができ、プライベートを確保することができます。そのため、今までよりストレスを抱えなくて済みます。

 

長時間労働の問題や、働くことができずに収入面で悩んでいた人の問題を解消することができます。

 

また、経済全体を考えたときに、プライベートな時間が確保されて個人の時間が増えると、モノの購入、外食、アフターファイブでの習い事などでお金を使う人が増えていきます。これは、長時間労働者が多いと実現しません。お金を使う人が増えてくると、経済が活性化していきます。

 

(2)多様な就業形態が実現できる

日本ではよく、正社員で雇用されたら副業を禁止されてしまうという企業が多くあります。しかし、パートタイムなどの導入による自由な働き方により、正社員やフルタイムという枠組みを超えることができ、多様な就業をすることが可能となります。

 

個人の生活スタイルに合わせた多様性のある働き方の容認により、今まで積極的に仕事をすることができなかった層も活躍することができるのです。

 

(3)労働状況が改善される

2019年4月から順次実施されている働き方改革の内容に、「長時間労働の問題解消」が掲げられています。この長時間労働の問題を解消するためには、職場の労働環境を見直さなければなりません。職場の労働環境を見直すと、多くの場合人手不足が発生します。

この人手不足に対応するために、ワークシェアリングのような柔軟な雇用形態を構築すると人が集まりやすくなります。そのため、場合によっては優秀な人材の確保が可能となります。

 

ワークシェアリングのようなやり方で人材の確保をすることにより、人手が豊富となり、業務の閑散期や繁忙期の対応にも柔軟に対処することができるようになります。

 

(4)生産性が向上することに繋がり、経済効果が生まれる

 

ワークシェアリングのようなやり方で人材の確保をすることにより、人手が豊富となり、業務の閑散期や繁忙期の対応にも柔軟に対処することができるようにます。離職率が高い場合、新人の社員や従業員を入れるたびに教育しなければなりません。そうすると、仕事の生産性が一時的に下がってしまいます。

 

また、長時間に渡ってずっと仕事をしていると、集中力が低下してしまったり、疲労により作業が遅くなってしまったりすることがあります。

このような状況が改善され、ワークシェアリングのようなやり方で人材の確保をすることにより、人手が豊富となり、業務の閑散期や繁忙期の対応にも柔軟に対処することができるように。

 

前項でも解説させていただいた通り、プライベートの時間の確保が可能となります。余暇が増えると、人と人との繋がりを持てるようになるため、少子化対策にもなります。

 

4.ワークシェアリングの導入国事例

(1)オランダ

オランダは、1980年前半に大不況に見舞われました。大不況だけではなく、大量の失業者をも産み、失業率は14%にまで達しました。経済成長率もマイナスになってしまったことから「オランダ病」とまで言われてしまいます。

そこで、導入されたのがワークシェアリングでした。このワークシェアリングにより、個人が必要とする収入に応じた柔軟な働き方が促進され、失業者を一気に減らすことに成功しました。

正社員と非正社員の待遇差についての懸念があったため、格差をつけることを禁止する取り決めが行われました。

 

失業者に、雇用の機会を提供する目的として、労働時間の短縮を行うことでより多くの雇用機会を創出しようとする制度である雇用創出型のワークシェアリングによって、約14%もあった失業率は5分の1程度である約2.4%にまで引き下げることができました。

 

(2)ドイツ

企業業績悪化に伴う失業者の発生、労働運動を抑制する目的で、産業別や業種別にワークシェアリングの導入がはじまりました。当時は国としての対策では無かったこともあり、一時的な業績悪化による緊急対応型が導入されました。

 

現在はオランダと同様に、同一労働同一賃金や、非正社員への差別禁止など、国レベルで対応が取られてはいますが、現在も企業単位で行われています。

 

(3)フランス

法律で労働時間を週に35時間までと定めたり、有給休暇を5週間設けられたりしています。夜間就労や休日労働などについても厳しく制限されています。政府主導の政策だったこともあり、ワークシェアリングの早期導入企業には社会保障の負担への優遇をするなどを行ない、導入を促進させました。

 

5.ワークシェアリングに係る補助金制度

現在日本では、ワークシェアリングを取り入れた企業に国が補助金を出してくれています。ワークシェアリングに係る補助金制度は3つあります。助成金は、受け取るために「要件をクリアしているか」、「申請書はきちんと書けているか」、「必要な添付書類の用意ができているか」など、事前にたくさんの準備が必要です。詳しくは厚生労働省のホームページをご参照ください。ここでは概要をご説明いたします。

 

(1)雇用調整助成金

不景気などにより、事業の縮小や人件費の削減をしなければならなくなった企業の社員や従業員を守るために、国から企業へ行われる助成です。失業予防や雇用安定化を図ることを目的としていて、一時的に休業・教育訓練・出向させる際に支払う休業手当や賃金の一部を、国が助成金として支給してくれます。

 

(2)労働移動支援助成金(旧緊急雇用創出特別奨励金)

解雇、倒産などの理由で離職を余儀なくされた労働者などの雇用機会を緊急に創出するため、このような人を雇用する企業に一定額を助成する制度です。

 

(3)人材開発支援助成金(旧キャリア形成促進助成金)

労働者のキャリア形成を効果的に進めるために必要な職業訓練を実施した場合、その実施した企業に対して支給される助成金です。

特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇付与コース、特別育成訓練コースの4つがあります。

 

6.サマリー

いかがだったでしょうか。ワークシェアリングの制度自体は非常に良いものでメリットが多いのですが、デメリットももちろん存在しています。収入が減ってしまったり、ワークシェアリングの導入によってはじめは引き継ぎなどがうまくいかないこともあったりするでしょう。

しかし、導入することで得られるメリットの方がたくさんありますので、働き方改革の一環として知っておく必要があります。

 

7.まとめ

・今まで育て上げた社員や従業員を手放したくないという企業、人員削減によって雇用を打ち切られてしまいたくないと考える社員や従業員。これらの人々が考えていることを、お互いに維持できるようにするのが、このワークシェアリングという制度である

・ワークシェアリングとは、全体の雇用者数を増やし、一人当たりの仕事量を減らす政策である

・ワークシェアリングは、長時間労働による失業や過労の問題を解消したり、女性や高齢者の社会再進出を促して日本全体の労働者を増やしたりしようとする考え方によるもの

・海外ではワークシェアリングをすでに実施している国々がある

・雇用維持型(緊急避難型)は、緊急避難的な措置として社員や従業員など1人あたりの労働時間を短縮する方法である

・雇用維持型(中高年対応型)とは、中高年の雇用を維持するために1人あたりの労働時間を短縮する方法である

・雇用創出型とは、失業者に雇用の機会を提供する目的として、労働時間の短縮を行うことでより多くの雇用機会を創出しようとする制度である

・多様就業対応型とは、正社員に対して短時間勤務を導入するなどし、多様な勤務形態をとる制度である

・ワークシェアリングのメリットは、雇用機会の増加し、失業率が改善すること

・プライベートな時間が確保されて個人の時間が増えると、お金を使う人が増えて経済が活性化される

・個人の生活スタイルに合わせた多様性のある働き方の容認により、今まで積極的に仕事をすることができなかった層も、仕事をすることができるようになる

・ワークシェアリングで人材の確保をすることにより、人手が豊富となり、業務の閑散期や繁忙期の対応にも柔軟に対処することができるようになる

・離職率が高い場合、新人の社員や従業員を入れるたびに教育しなければなくなり、仕事の生産性が一時的に下がる

・プライベートの時間の確保が可能となり、余暇が増える

・人と人との繋がりを持てるようになるため、少子化対策にもなる

・オランダは、1980年前半に大不況に見舞われ、大量の失業者を産み、失業率は14%にまで達したが、ワークシェアリングを導入することによって失業率が5分の1になった

・ドイツは、企業業績悪化に伴う失業者の発生、労働運動を抑制する目的で、産業別や業種別にワークシェアリングの導入をしたが、企業単位に留まっている

・フランスは、ワークシェアリングの早期導入企業には社会保障の負担への優遇をするなどを行ない、導入を促進させた

・日本では、ワークシェアリングに係る助成金がある

・助成金は、雇用調整助成金、労働移動支援助成金(旧緊急雇用創出特別奨励金)、人材開発支援助成金(旧キャリア形成促進助成金)の3種類がある

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