労働条件の不利益変更とは?具体的にどんな例があるのか?

労働条件の不利益変更とは?具体的にどんな例があるのか?

企業は、経営状況の悪化やその他の事情から、賃金引き下げなど労働条件の見直しを検討しなければならない場合があります。このように労働条件を従業員にとって不利益に変更するためには、企業に一定の事情があるにせよ、従業員の同意を得るなど一定の手続きが求められ、一方的に変更できるものではありません。この記事では、労働条件の不利益変更を行うために理解しておかなければならないポイントについて解説しています。

1、そもそも労働条件とは?

企業が従業員を雇い入れるためには、従業員となる者の労働条件を定め、それについて企業と従業員の双方が合意しなければなりません。

労働条件とは、文字どおり労働者が労働する際の条件のことであり、労働時間や賃金、休日、休憩時間などがそれにあたります。この労働条件について双方が合意しているからこそ、企業はその従業員を雇い入れ、従業員はその企業で仕事をしているということです。

まずは、この労働条件がどのように定められているのかなどについて説明します。

(1)労働条件はどのように定められているのか?

雇用契約という契約上の話をすれば、企業と従業員の合意のみで成立しますが、企業が従業員を採用する際には、その者に雇用契約書や労働条件通知書などを交付して、署名、押印してもらうことが一般的です。

これは、その従業員にどのような労働条件で働いてもらうことになるのかを確認してもらうためのものですが、企業は、すべての労働条件を雇用契約時に定めるわけではありません。

労働条件の最低基準は労働基準法で定められていますし、全従業員に適用されるような労働条件は就業規則で規定しているため、多くの労働条件はそこから適用することになります(雇用契約書で、「法定どおり」、「就業規則に規定による」などとしているのはそのためです)。

さらに、労働組合がある企業であれば、労働組合と使用者(企業)との間で締結する労働協約において労働条件を定めています。

(2)法令、労働協約、就業規則、雇用契約の関係性

労働条件は、上記のとおり、雇用契約時に個別に定めるもののほか、労働基準法などの法令や労働協約、就業規則でも規定されています。

このため、雇用契約時に個別に労働条件を定める際には、次の優先順位を意識しなければなりません。

法令>労働協約>就業規則>雇用契約(労働契約)

※法令が最も優先される。

雇用契約時に、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めても、その部分は無効になって就業規則で定める基準になりますし、就業規則も、労働基準法などの法令や労働協約で定める基準を下回ってはいけないということです。

ただし、この整理は、あくまで労働者に一定の労働条件を保障するためものであるため、雇用契約時に、就業規則で定める基準を上回る労働条件とした場合にはその部分は有効になります。

2、労働条件の不利益変更とは?

企業として経営を進めていくうえでは、上記で説明した労働条件を引き下げなければならない場合があります。

ここでは、どのような場合に労働条件の不利益変更が必要になるのか、また、その具体例について説明します。

(1)労働条件の不利益変更が必要になる場合

企業において常に一定の利益を維持できている場合には、従前の労働条件で従業員を働かせることができますが、経営が悪化してくると、企業を存続させるためには、賃金引き下げなどを実施しなければならないことがあります。また、他の企業と合併する場合には、労働条件を統一するために一部の従業員にとっては不利益な変更を行わなければならないこともあります。

いずれにしても、労働条件の不利益変更は、企業にとってやむを得ない場合に行うものであるということです。

(2)労働条件の不利益変更の具体例

労働条件の不利益変更には様々なものがありますが、主なものとしては次のようなものが挙げられます。

・基本給の引き下げ

・諸手当の引き下げ・廃止

・賞与・退職金の引き下げ

・労働時間の延長

・休日の減少・休憩時間の短縮

3、労働条件の不利益変更を行う方法

労働条件の不利益変更を行うためには、就業規則を変更するとともに、そのことについて従業員の合意を得ることが必要です。従業員の合意が得られない場合には、就業規則の変更をもって労働条件の不利益変更を行うこともできますが、それが有効とされるためには一定の要件を満たすことが必要です。

ここでは、実際に労働条件の不利益変更を行うためには、どのような手続きが必要になるのかについて説明します。

(1)従業員の合意を得る

労働条件の不利益変更を行うためには、就業規則を変更しなければなりませんが、その変更については、原則として従業員に合意を得なければならないことが労働契約法で定められています。

《労働契約法第9条》

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

【引用】[労働契約法第9条/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕]

従業員の合意を得る方法としては、次の2つのパターンが考えられます。

①すべての従業員に合意を得る

すべての従業員に、労働条件の変更について説明したうえ、個別に合意を得る方法です。

合意を得たことについては、その後のトラブルを防ぐためにも、具体的変更内容を記載した書類に署名をもらって残しておくことが一般的です。

②労働組合の合意を得る

社内に労働組合がある場合には、その労働組合の合意を得ることによって組合員である従業員の合意を得たことになります。労働組合の合意を得るとは、すなわち、労働協約を締結することです。

ただし、労働協約は、原則として組合員にのみ適用されるものであるため、非組合員にも適用するためには個別に合意を得なければなりません(例外的に、その労働協約が常時使用される同種の労働者の4分の3以上に適用される場合、つまり、従業員の4分の3以上が組合員であれば、非組合員にも適用されることになっています)。

なお、労働協約を締結した労働組合以外に少数派の労働組合があるような場合には、一般的には、別途その労働組合と労働協約を締結しなければならないとされています。

(2)従業員の合意なく変更後の就業規則を適用する

従業員の合意を得られなくても、変更後の就業規則を従業員に周知し、かつ、就業規則の変更が、「従業員の受ける不利益の程度」、「労働条件の変更の必要性」、「変更後の就業規則の内容の相当性」、「労働組合等との交渉の状況」、「その他の就業規則の変更に係る事情」などを総合的に勘案して合理的なものと認められるときは、変更後の就業規則を従業員に適用できることが労働契約法で定められています。

《労働契約法第10条》

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

【引用】[労働契約法第10条/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕]

なお、労働組合がある企業で、労働条件の不利益変更を行うためには、一般的には就業規則に優先する労働協約の見直し、新たな締結のために労働組合との交渉が必要になります(実質的に上記で説明した労働組合の合意が必要になります)。就業規則の変更だけをもって労働条件の不利益変更を有効なものとすることはできませんので注意が必要です。

4、労働条件の不利益変更に関する裁判例

労働条件の不利益変更について従業員に合意を得ないまま進めるなど、その方法が適切でなければ、従業員との間で大きなトラブルになる可能性が高まります。

ここでは、主な裁判例についてご紹介します。

(1)従業員の合意が問題になった裁判例

①日本構造技術事件(平成20年1月25日東京地方裁判所判決)

※従業員の合意はなかったとされた裁判例

〔事案の概要〕
この企業では、経営上の理由から、一部を除いて従業員の同意を得ることなく、賃金の一部凍結を通知し、賃金を減額(5~15%)して支給したことが争われた事案です。

〔判決の概要〕
企業側からの一方的な賃金凍結通知に対し、反対意見がないことをもって合意が成立しているとは言えないこと。また、就業規則も変更されていないことや、賃金減額が一時的な凍結であるのか、確定的なものであるのかも明らかではないなども勘案すると、法律的な根拠を欠き、無効なものである言わざるを得ないとされました。

【参考】[日本構造技術事件/公益社団法人全国労働基準関係団体連合会]

②エイバック事件(平成11年1月19日東京地方裁判所判決)

※従業員の合意があったとされた裁判例

〔事案の概要〕
この企業では、経営上の理由から、給料を固定給から、固定給と歩合給に変更(実質的に減額)することについて説明会で従業員に合意を求めましたが、反対意見がなかったことから全員の合意があったとして実施したことが争われた事案です。

〔判決の概要〕
企業側が説明会において従業員に同意を求めたところ、その場では反対する従業員はおらず、減額された給与を振り込んだ後も意義を述べる従業員もいなかったことから、暗黙の合意があったとされました。

【参考】[労働条件の不利益変更/大阪府]

(2)就業規則による変更が問題になった裁判例

①みちのく銀行事件(平成12年9月7日最高裁判所第1小法廷判決)

※就業規則による変更のうち、賃金の減額については無効とされた裁判例

〔事案の概要〕
この銀行では、定年年齢を60歳としていましたが、行員の73%が加入している多数労働組合の同意は得たものの、少数労働組合の同意を得られないまま就業規則を変更することで、55歳に到達した管理職は新設の専任職として、賃金を55歳到達時点の基本給と諸手当とすること、また、55歳に到達した一般職と庶務行員についても専任職として、業績給の一律50%減額、専任職手当の廃止、賞与の支給率削減などの見直しを行ったことが争われた事案です。

〔判決の概要〕
判決では、この就業規則の変更は、職階および役職制度の変更に限ってみれば、合理性は認められるとしつつも、賃金に対する影響の面からみれば、高年層の行員に対して専ら大きな不利益のみを与えるものであって、他の諸事情を勘案しても、変更に同意しない行員らに対しこれを受忍させることは合理的ではないとし、賃金を減額する部分については、無効とされました。

【参考】[みちのく銀行事件/公益社団法人全国労働基準関係団体連合会]

②秋北バス事件(昭和43年12月25日最高裁判所大法廷判決)

※就業規則による変更が認められた裁判例

〔事案の概要〕
この企業の就業規則では、定年年齢を50歳としていましたが、主任以上の従業員には適用していませんでした。その後、企業は就業規則を変更して、主任以上の従業員の定年年齢を55歳とし、既にその年齢に達している従業員を解雇したことが争われた事案です。

〔判決の概要〕
判決では、新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないと解すべきとしつつも、一般労働者の定年年齢が50歳であることや再雇用の制度も設けていることなどを勘案すると、変更後の就業規則は決して不合理なものとは言えず、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由としてその適用を拒否することはできないとされました。

【参考】[秋北バス事件/公益社団法人全国労働基準関係団体連合会]

③大曲市農協事件(昭和63年2月16日最高裁判所第3小法廷判決)

※就業規則による変更が認められた裁判例

〔事案の概要〕
合併後の農協が、就業規則上の退職金規程について、合併前の農協の退職金規程よりも退職金額を減額する見直しを行ったことが争われた事案です。

〔判決の概要〕
判決では、退職金額は減額されているものの、給与額は増額されており、定年年齢も延長されていること、また、

一般的に労働条件が異なる複数の会社が合併するときには労働条件を統一するなどの調整が求められることなどを勘案すると、同退職金規程は法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものと言わなければならないとされました。

【参考】[大曲市農協事件/公益社団法人全国労働基準関係団体連合会]

(3)労働協約による変更が問題になった裁判例

①中根製作所事件(平成12年7月26日東京高等裁判所判決、平12年11月28日最高裁判所第3小法廷決定)

※労働協約による変更が無効とされた裁判例

〔事案の概要〕
この企業では、経営上の理由から、53歳以上の従業員の基本給を減額することとした労働協約が争われた事案です。

〔判決の概要〕
判決では、この労働協約で定める基本給の減額はその程度も大きく、労働者にかなりの不利益を与えるにもかかわらず、同協約が本来の手続きである組合大会での決議を経ていないことは、手続き上の瑕疵があるとして無効とされました。

【参考】[中根製作所事件/公益社団法人全国労働基準関係団体連合会]

②朝日火災海上保険(石堂・本訴)事件(平成9年3月27日最高裁判所第1小法廷判決)

※労働協約による変更が認められた裁判例

〔事案の概要〕
この企業(Y社)では、別の企業(A社)の一部の業務を従業員ごと引き継ぎましたが、A社と労働条件が異なっていたことからその統一を進めていました。その後、定年の取り扱い(A社の定年年齢は63歳、Y社の定年年齢は55歳)を除いてはほぼ統一したところ、経営状況の悪化を理由に、A社出身者の定年年齢を57歳とするとともに退職金の計算方法を変更する内容の労働協約を締結したことが争われた事案です。

〔判決の概要〕
判決では、この労働協約は、該当労働者の定年および退職金の算定方法を不利益に変更するものであり、労働者が受ける不利益は決して小さいものではないとしつつも、同協約が締結されるに至った経緯、Y社の経営状態、同協約に定められた基準の全体としての合理性に照らせば、同協約が特定または一部の組合員をことさら不利益に取り扱うことを目的として締結されたものとは言えず、その規範的効力を否定すべき理由はないとされました。

【参考】[朝日火災海上保険(石堂・本訴)事件/公益社団法人全国労働基準関係団体連合会]

5、労働条件の不利益変更を行うリスクとデメリット

企業は労働条件の不利益変更を行うことで、経営上の危機などを一時的にでも回避することができますが、実際に労働条件の不利益変更を行う場合には、気を付けなければならないことが多くあります。

最後に、労働条件の不利益変更を行うリスクとデメリットについて説明します。

(1)従業員の合意を得ることが難しい

従業員は、賃金低下などにつながる労働条件の不利益変更に簡単に合意するはずがありません。

合意を得るためには、企業の経営状況などを丁寧に説明したうえ、理解を求めなければなりませんが、その交渉は長期化する可能性もありますし、結果的に一部の従業員にしか合意を得られない場合もあります。

このため、一定年齢以上の賃金を低下させるのであれば、一方では再雇用制度を充実させるなど、企業としてできる範囲の工夫も必要になります。

(2)労使間のトラブルが発生する

従業員の合意を得ようとする段階でも、労使間で様々なトラブルが発生することがありますが、特に、合意を得ないまま、就業規則の変更をもって労働条件の不利益変更を強行すると、訴訟問題にまで発展する可能性が高まります。

(3)従業員のモチベーションが低下する

企業が労働条件の不利益変更を発表すると、従業員は当然ながら大きな不安を感じますし、この時点で退職を検討し始める従業員も出てきます。このため、日常業務に対するモチベーションも低下していき、結果的に業績も悪化していく可能性があります。

(4)対外的な企業イメージも低下する

労働条件の不利益変更は従業員のモチベーションを低下させるだけでなく、対外的な企業イメージも低下させます。特に、労使間で裁判にでもなれば、企業側の勝訴、敗訴にかかわらず、労働条件の不利益変更を行った企業としてイメージ付けられ、その後の事業経営にマイナスに働く可能性が高まります。

6、サマリー

いかがでしたでしょうか。労働条件の不利益変更は、企業が一方的に行えるものではありません。従業員の合意に加え、就業規則の変更、労働組合がある場合には、さらに労働協約の締結なども必要になります。実際に労働条件の不利益変更を行う場合には、トラブルを防ぐためにも社会保険労務士などの専門家にも相談したうえで適切に進めるようにしましょう。

7、まとめ

・労働条件の不利益変更は、企業が一方的に行えるものではなく、従業員の合意を得るなど一定の手続きが求められる。

・労働条件の不利益変更に関する従業員の合意には、個別の合意と労働組合との合意(労働協約の締結)がある。

・従業員の合意がなくても、変更後の就業規則を従業員に周知し、かつ、その変更に一定の合理性が認められれば、有効になる場合があるが、訴訟に発展するなどのリスクもある。

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