働き方改革 罰則規定に見る要件・対策及び36協定・特別条項について徹底解説

働き方改革 罰則規定に見る要件・対策及び36協定・特別条項について徹底解説

働き方改革関連法が施行されてから、「罰則付き」という文言をよく耳にされるでしょう。実際に、これまで努力義務であったところから罰則付きに「格上げ」された規制が多くあるため、経営者や人事・労務関係者は事前の十分な学習が必要になります。

蔓延する長時間労働の是正といった日本の労働問題に、国が本気で取り組む働き方改革。あなたの会社が法改正の盲点につまづき、思わず法律違反を犯してしまう可能性は、ゼロではありません。

この記事では、今回の改正で策定された罰則付きの規制をまとめて、詳しく解説していきます。

1 働き方改革法で罰則のある法改正とは?

2019年4月に働き方改革関連法が施行されたことで、多くの改正事項が発生し戸惑う人は多いでしょう。今回、「労働基準法」「労働安全衛生法」「労働時間等設定改善法」を含む労働時間法制の見直しが図られたため、特に人事・労務担当者や経営者にとっては、改正全般の掌握は切実な問題であると思われます。

例えば、「残業時間の上限規制」ですが、これまでは残業時間に上限はなく、違反しても行政指導しかおこなわれませんでした。しかし、今回法律で残業時間の上限が設けられ、このことは1947年に「労働基準法」が制定されて以来の、初の大改革となりました。

改正の把握に漏れがあってはいけませんが、まず「罰則のある項目」について良く学び、対応できるようにすることをお勧めします。

以下では、働き方改革法で罰則が設けられた法改正項目をまとめて紹介していきます。

(1)時間外労働の上限規制

「長時間労働の是正」は働き方改革の主眼の一つでありますが、そのなかでも「時間外労働の上限規制」は今回の法改正の中でも大改革です。大企業では2019年4月1日から、中小企業では1年遅れて2020年4月1日より施行されます。

時間外労働の上限規制といえば「年間上限720時間」と、聞かれたことがあるでしょう。しかし、これだけではなく、時間外労働の上限規制には全部で4つの上限があります。具体的には、下記の通りです。

① 限度時間、月45時間、年間360時間(1年単位の変形で対象期間が3か月を超える場合は月42時間、年間320時間)

② 年間上限720時間

③ 2ヶ月ないし6ヶ月の平均労働時間、月80時間以内

④ 単月の労働時間、月100時間未満

ただし、限度時間を超えられるのは1年間で6回または6か月までとなります。これに違反した場合は、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科される可能性があります。

(2)60時間を超える時間外労働に対する割増率5割以上に

この制度は、平成22年度より大企業では既に適用されていたのですが、今回中小企業へも適用されることが法律で定められました。これまで、60時間を超える時間外労働に対する割増率は25%でしたが、今回50%に引き上げられました。

法定の割増率以上の割増賃金を支払わない場合は、賃金の未払いとなり罰則の対象になります。この法律は、中小企業に対しては現在適用猶予を与えていますが、2023年4月1日には撤廃されます。

罰則の内容は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」となります。

(3)清算期間が1か月を超える場合には、労使協定の届出が必要

今回の法改正で、フレックスタイム制の清算期間の上限が1か月から3か月に延長されることにより、3か月の中での労働時間調整が可能となり、労働者がより柔軟な働き方を選択できるようになりました。労働時間の調整が可能な期間(清算期間)の1か月から3か月への延長によって、例えば6月の残業分を8月に回して、8月は子どもの夏休みに寄り添った働き方をすることも可能になりました。子育て、介護に従事する人にもより働きやすい環境を提供できる制度です。

1か月を超える清算期間を定める場合には、労使協定の届出義務が発生しますが、生産期間が1か月以内の場合は不要です。この届出がない場合は罰則の対象となってしまうので注意が必要です。

今回のフレックスタイム制の適用は企業規模に関わりません。2019年4月1日に一斉に適用されます。罰則の内容ですが「一人当たり30万円以下の罰金」となります。

(4)年次有給休暇の会社の時季指定

今回の法改正は、年5日の年次有給休暇の取得を企業に義務づけました。これまでは労働者が自ら申し出なければ、年休を取得できませんでしたし、労働者からは年休の申し出がしにくい状況がありました。それを裏付けるデータとして、我が国の年休取得率は、わずか51.1%に留まっています。改正後は、使用者が労働者の希望を聴いたうえで希望を踏まえて時季を指定します。そのうえで労働者は年5日、年次有給休暇を取得できることになりました。

しかし、もし年次有給休暇を労働者に取得させなかった場合には罰則の対象となってしまいます。こちらも企業規模にかかわらず、2019年4月1日より施行されます。罰則の内容ですが「30万円以下の罰金」が科されることになります。

(5)医師の面接指導

「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務につく労働者」や「特定高度専門業務・成果型労働制の対象労働者」への医師の面接指導が、新たに企業に義務付けられました。労働者からの申出の有無にかかわらず、条件を満たせば医師の面接指導をおこなうことが事業者の義務となりました。この義務を遂行しなかった場合は罰則の対象となります。

この法施行も、企業規模に関わらず2019年4月1日からです。罰則の内容は「50万円以下の罰金」が科せられることとなります。

2 働き方改革法における36協定・特別条項について

36協定とは、労働基準法で定められた、「1日8時間」「週40時間以内」とされている「法定労働時間」を超えて労働者に残業をさせる場合に必要となる、労働基準法第36条に基づく労使協定(36協定)のことです。その際、所轄労働基準監督署長への届出も併せて必要です。

「特別条項」とは、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合、36協定で定めた残業時間の上限を超えて、従業員に残業させることを認める制度です。「特別な事情」はあらかじめ労使協定で定められていなければならず、36協定締結の際に協定内に「特別条項」として定めることが必要です。

今回の改正では、特別条項でも、以下を守らなければ罰則が科されるおそれがあるようになりました。

・      時間外労働が年720時間以内
・      時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・      時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内
・      時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

出典:厚生労働省

(1)時間外労働の「36協定」と「罰則付き上限規制」

2019年4月の改正では、36協定で定める時間外労働に「罰則付きの上限」が設けられました。

「罰則付き上限規制への格上げ」

まず、36協定の締結によって働ける時間外労働の上限が設けられ、原則的限度時間として「1か月45時間」「1年360時間」と定められました。これまで「限度基準告示」でしたが、法改正によって「告示」から「罰則付き」に格上げされました。

「罰則付き上限規制」の施行時期

「罰則付き上限規制」の施行時期は、大企業では2019年4月からの適用になります。中小企業には1年の猶予期間が設けられ、2020年4月からの適用となります。

また、施行時期の猶予は建設事業、自動車運転業務、医師にも当分の間与えられます。なお、この制度が適用除外される職種もあり、新技術・新商品等の研究開発業務がそれにあたります。

(2)働き方改革法における「36協定 特別条項」

図:時間外労働の上限規制の導入

出典:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案の概要 – 厚生労働省

上図が表す通り、これまで36協定を締結した場合特別条項には上限がありませんでした。しかし、今回の改正によって、これまで告示にとどまっていた時間外労働の上限が、罰則付きの法律に規定されました。1か月の上限は100時間未満、1年の上限は720時間以内となります。「1か月の上限100時間未満」とは、法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間になります。1か月45時間を超える残業をさせることができる回数は、今まで通り年6回のままです。

これまでは、年6回(6ヶ月)について、「特別条項」を結ぶことで1ヶ月及び1年間は上限のない協定を結べたため、残業時間の超過が横行していました。しかし、今回特別条項を結ぶ際に、従業員の「健康」や「福祉」を確保する措置を定めることが必要になりました。その場合次の中から協定することが望ましいので、留意してください。

① 医師による面接指導
② 深夜業(22時~5時)の回数制限
③ 終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)
④ 代償休日・特別な休暇の付与
⑤ 健康診断
⑥ 連続休暇の取得
⑦ 心とからだの相談窓口の設置
⑧ 配置転換
⑨ 産業医等による助言・指導や保健指導

出典:厚生労働省

(3)36協定 特別条項で注意すべき「時間外労働+休日労働の平均時間」について

もう1点、36協定 特別条項に大きな改正点があります。今回の改正から、時間外労働と休日労働時間を合わせた、2か月~6か月の平均を、全て80時間以内に収めなければならなくなりました。具体例を引用しながら説明します。

<例1>
2か月平均での例

1か月目が90時間の時間外・休日労働であった場合、2か月目は最大で70時間が上限ということになります(2か月平均で80時間)。

<例2>
3か月平均での例

1か月目が90時間、2か月目が70時間の時間外・休日労働であった場合、3か月目は80時間が上限ということになります(3ヶ月平均で80時間)。

出典:SmartHR

3 働き方改革関連法案の改定における「罰則」要件

今回罰則や罰金が科されるおそれのある法的規制が増えましたので、人事、労務に携わる人や経営者はしっかり確認する必要があります。以下は、各制度において罰則の対象となる条件と内容です。

(1)時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制に違反してしまうケースは、以下の通りです。

・健康上特に有害な業務を1日2時間を超えた場合
・単月で時間外労働+休日労働の合計時間が100時間を超えた場合
・6か月の平均で時間外労働+休日労働の合計時間が80時間を超えた場合
・月45時間を超える月数が6か月(6回)を越えた場合

上記に違反した場合には、罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されるおそれがあります。

(2)高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度とは、以下のような新しい制度です。

高度プロフェッショナル制度は、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

出典:厚生労働省

つまり、一定以上の収入のある労働者に「成果型労働制」を敷く制度ですが、ここにも遵守しなければ罰金の対象になる法律があります。

それは、対象労働者に対する面接指導(義務)です。事業者は、1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合、超えた時間が1か月当たり100時間を超える労働者に対し、医師による面接指導を実施することが義務付けられています。実施していない場合は労働安全衛生法違反となり、50万円以下の罰金が科されることがあります。

(3)フレックスタイム制の見直し

図:フレックスタイム制のメリット

出典:厚生労働省

フレックスタイム制とは、あらかじめ働く時間の総量(総労働時間)を決めた上で、労働者が出退勤時刻や労働時間の長さを自由に決定することができる制度です。

清算期間が1か月を超える場合には、「労使協定」を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要がありますが、違反すると30万円以下の罰金が科せられることがあります。清算期間が1か月以内の場合には届出は不要です。

(4)年次有給休暇の年5日取得義務

図3:年次有給休暇の年5日取得義務に違反した場合の罰則

出典:厚生労働省

罰則の対象は、「年間で最低5日の年次有給休暇を取得させなかった場合」のほかに、「就業規則に記載していない場合」「労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合」があります。その場合、30万円以下の罰金か6か月以下の懲役が科される場合があります。

4 過労死ラインとは?

今回の働き方改革関連法では「時間外労働の上限」が設定されましたが、1か月100時間、2〜6か月平均80時間未満という、いわゆる「過労死ライン」に触れているという批判もあり、今後上限は低くなっていくと考えられます。

(1)特に罰則規定が厳しいのは「時間外労働の上限規制」

今回の罰則付き法律化のなかでも、時間外労働の上限規制は特に罰則規定が厳しくなっています。

① 限度時間、月45時間、年間360時間(1年単位の変形で対象期間が3か月を超える場合は月42時間、年間320時間)

② 年間上限720時間

③ 2ヶ月ないし6ヶ月の平均労働時間、月80時間以内

④ 単月の労働時間、月100時間未満

※限度時間を超えられるのは1年間で6回または6か月まで

これに違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

(2)過労死のラインとは

時間外労働の上限である「月45時間、年間360時間」は、いわゆる「過労死ライン」になっています。時間外労働とは、週40時間以上の労働時間を指します。週に40時間だと、月170~175時間になると算出すると、月45時間の時間外労働をするということは、月215~220時間くらい働くことになるわけです。

「過労死」とは、実際には脳や心臓の疾患による死です。1か月の時間外労働が45時間を超えたラインから、脳や心臓疾患との関連性が徐々に強くなるとされています。月45時間は過労死の要注意ラインと言われており、さらに80時間や100時間は「危険ライン」だとされています。

5 働き方改革 罰則における対策とは?

今回の罰則付き法律化のなかでも、特に罰則規定が厳しいのは、既に申し上げたように「時間外労働の上限規制」ですので、適切な対策を立てる必要があります。

(1)徹底的に労働時間を把握

「見える化」は、業務効率化を語る際に良く用いられる手法ですが、労働時間を把握するためにもその概念を用いましょう。会社は労働者の労働状況をしっかりと把握することに努め、それによる問題の洗い出しや人員配置の最適化を、現場の意見を取り入れながらおこなうべきです。

客観的な記録を残せるタイムカードやICカードをまだ導入していないなら、早速導入しましょう。労務管理用機器や、ソフトウェアを導入する際「時間外労働等改善助成金」の申請もおすすめします。労務管理用ソフトウェアや労務管理用機器の導入・更新の費用の一部を助成してくれる制度です。

(2)「時間外労働の上限規制」対策について管理職研修の実施

長時間労働の原因のひとつに「管理職の意識・マネジメント不足」が挙げられることから見ても、管理職へ研修をおこなうことは効果的な対策です。研修の後には部下からのアンケートをとるなどしてPDCAを回し、管理職研修の成果が定着するまで様々な施策を試みましょう。

(3)人事考課項目の見直し

日本の労働環境でこれほど長時間労働が常態化している背景には、「長時間労働を是とする人事制度や職場の風土」があるといわれています。

「残業して頑張って働く」人が高い評価を得るという文化を、変えていかなくてはなりません。

人事評価制度の見直しも必要です。限られた時間のなかで、高い生産性で成果を上げる人を評価するような社風に変えていく取り組みが必要です。その場合、生産性に対する評価制度も整えなければなりません。

(4)ノー残業デーや朝方勤務などを制度化

ノー残業デーや朝方勤務などを導入し、残業時間削減を目指す企業も増えています。併せて

パソコンのネットワークを19時にはシャットダウンしたり、パソコンのログオン/ログオフ時刻を勤務システムに表示したりするといった取り組みも効果的です。

注意すべきは、ノー残業に固執するあまり、顧客に提供するサービスレベルの低下を招いたり、職場が殺伐としてしまうことです。生産性をかえって低下させては本末転倒です。会社全体でよりコミュニケーションを充実させて情報交換をおこなったり、PDCAを回して成果を把握したりといった取り組みも併せておこないましょう。

6 サマリー

いかがだったでしょうか?

改正点が多いので戸惑いを覚えるかもしれませんが、人事や労務に携わってきたあなたなら、改正前と後を比較しながら相違点を把握していくのも良いかもしれません。

業種にもよりますが、大企業においては猶予期間は設けられていないため、改正法は既に法的効力を持っています。まずは罰則付きの項目から把握することをお勧めします。

7 まとめ

・働き方改革関連法のなかで、罰則のある法改正がおこなわれた。

・「時間外労働の上限規制」に対する罰則が最も厳しい。

・過労死ラインは「時間外労働の上限規制」と関連しており、それは週・月単位で何時間以上かを具体的に説明している。

・特に罰則規定が厳しい「時間外労働の上限規制」対策について例を挙げ解説している。

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