アルバイト・パートも有給義務化の対象!?労務担当者が今知るべき働き方改革について

アルバイト・パートも有給義務化の対象!?労務担当者が今知るべき働き方改革について

働き方改革関連法の施行により、これまで当たり前だった日本企業の労働環境が大幅に見直されました。中でもパート・アルバイト・パートに大きく関わってくるのが『有給休暇』『同一労働・同一賃金』です。

そもそも働き方改革以前は有給の取得義務はなく、「従業員側から取得希望があったのに取得を認めないこと」は違法でしたが、企業側から自発的に有給を取得させなくても違法ではありませんでした。

日本人は頑張りすぎです。今回の改革で、パートだからといって有給の申請を諦めていた人は確実に有給申請ができるようになります。

企業の総務部や管理部、人事部、また、店舗の店長など労働者を管理する立場に立つ人は、有給取得義務化についてどこまで把握しているでしょうか。労働者を管理する立場でまだ働き方改革の概要を理解していない企業は労使トラブルを招く恐れがあります。

今回の記事では有給休暇取得義務化を分かりやすく解説し、どうしたらアルバイト・パートが取得できるのか、それに伴い社会はどのように変化していくのかを紹介いたします。

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働き方改革「同一労働・同一賃金の原則」の適用について徹底解説!

 

 

1、「働き方改革」における有給休暇の義務化とは

2019年4月より「働き方改革」が施行されました。これにより有給の取得が義務化されました。では、具体的にどのような労働者にどれだけの有給が発生し、また、違反した場合のどのような罰則が与えられるのでしょうか。

(1)義務化の内容

①年5日の取得義務

労働基準法39条において、使用者の労働者への有給の義務が規定されています。労働者は、

条件1:雇入れの日から6か月継続して雇われている

条件2:労働日の8割以上を出勤している

この2点を満たしていれば原則として10日の有給を取得することができます。

今回の改革で、年次有給休暇が10日以上付与される労働者を対象に年5日の年休を取得させることが使用者の義務となりました。

使用者は、対象の労働者ごとに、有給を付与した日(基準日)から1年以内に5日について、取得時季を指定して有給を取得させなければなりません。時季指定に関しては、使用者は労働者の意見を聴取しなければならず、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。既に5日以上の有給を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。

②就業規則への記載義務

労働基準法89条において、休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項と規定されています。そのため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。また、労働者ごとの年次有給休暇管理簿の作成も使用者の義務です。

(2)付与日数

①正社員や労働日数の多いパート

上記で述べたように、半年で10日、その後は1年ごとに11日、12日と増えていき、最大で年に20日がもらえます。

継続勤務日数0.5年1.5年2.5年3.5年4.5年5.5年6.5年以上
付与日数10日11日12日14日16日18日20日

②所定労働日数が少ない労働者

パート・アルバイトなど労働日数の少ない労働者に関しては、有給の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。なお、比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。

週所定労働日数1年間の所定労働日数 継続勤務年数
6か月1年6か月2年6か月3年6か月4年6か月5年6か月6年6か月以上
4日
169日~216日付与日数7日8日
9日10日12日13日15日
3日121日~168日5日6日6日8日9日10日11日
2日73日~120日3日4日4日5日6日6日7日
1日48日~72日1日2日2日2日3日3日3日

③週の所定労働日数が不定の労働者

週によって労働日数が不定である場合、「基準日直前の実績を用いる」ということになります。例えば入社後半年が経過した時点の場合。勤務実績が80日だとすると、2倍して年換算した160日が1年間の所定労働日数になります。そのうち欠勤が2割以内であれば、有給休暇が5日付与されます。

(3)有給中の受給額

企業ごとに就労規則で定めた受給額を支給します。受給額には以下のような種類があります。

1. 平均賃金(過去3ヶ月の賃金総額÷その期間の総歴日数)
2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3. 健康保険の標準報酬日額(標準報酬月額÷30日)

*出勤日数など平均賃金が変動する要因がいくつかあります。

参考:有給休暇取得日の金額の計算方法!7つのポイントを徹底解説

このうちいずれか一つを企業は選択し、継続して使用します。

(4)有給休暇取得義務化の目的

年次有給休暇を確実に取得することで、労働者のリフレッシュを図り、またアルバイト・パートと正社員等雇用形態に関わらない公正な待遇の確保を目的としています。また、プライベートの充実などワークライフバランスの実現にもプラスに働くと考えられます。政府は、2020年までに平均年給取得率70%を掲げています。「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要です。

(5)罰則規定

上記(1)の内容に違反した場合には罰則が科されることがあります。

①②に違反した場合、30万円以下の罰金(労基法第120条)労働者の請求する時季に所定の年休を与えなかった場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金(同法119条)

アルバイト・パートも有給取得義務の適用範囲内だというこです。

2、アルバイト・パートの有給取得に適切に対応するために

(1)就業規則を明確化する

雇用主は有給の取得ルールを就業規則で明確にしてパート・アルバイトに周知する必要があります。ただし、このルールに法的な拘束力はありませんので、ルールを守らなかったために有給を与えないことは違法になります。有給取得に関するルールは各事業における経営者によって自由に決めることができます。主な決定事項としては、時季指定をする場合はその方法事前申請の提出期限事後申請の有無などがあります。後にトラブルに発展することを防ぐためにも、できるだけ細かく規定しておくことが大切です。

(2)申請フォーマットを準備する

従業員の有給をスムーズに受理・管理できるように、会社ごとに申請提出に使用するフォーマットを統一しましょう。ここで気をつけなければならないのが、理由を書く欄です。理由を聞くこと自体は法律上何ら問題はありません。ただし、「記載の強要」と思われないよう、該当欄に「その他」の項目を設けておく等工夫が必要です。また、仮に理由の記載がなくても申請を却下したり、理由を無理に問い詰めたりしないようにしましょう。

(3)計画年休を実施する

有給には付与から2年間という有効期限があります。休暇を無駄にすることのないよう、使用者は計画的に有給消化を促す必要があります。計画年休とは、会社と労働者を代表する者との間で労使協定を締結することで、予め年休を取得する日を特定しておくことができるという制度です。これは「計画的付与」といい、労基法39条6項にも明記されています。これは年休の取得率向上や労働時間短縮の推進等につながるとして定められています。

ここで注意しなければならないのが、労働者の個人的な理由で取得できる年休日を残しておく必要があり、計画的付与の対象となるのは年休のうち5日を超える部分とされています。そのため、入社6ヶ月未満で年休が付与されていない方がいるなど年休をもっていない方が計画的付与の対象となった場合には特別に有給休暇を与えるなどし、不利にならないよう取り扱わなくてはいけません。

また有給奨励日を設けて計画的に取得を促すことも有効です。有給奨励日とは、会社が労働者に対して有給休暇の取得を推進する日を定める制度です。企業によっては記念日休暇を導入しているところもあります。この制度を導入することにより、会社全体での取得促進向けた取組を行うことで、「理由」がないと休めない・休まない、といった社員の意識改革につながるとともに、制度を利用する社員にとっても、周囲の理解が得やすく、気軽に休める、といった効果が期待されます。有給奨励日は労使協定の締結は不要ですが、就業規則上には奨励日がある旨の記載をしておくと安心です

 

3、有給取得率の高い企業とは?

有給休暇取得率が高い会社ランキングを見てみると、トップはホンダで8年連続でトップの座を維持しています。産業別では、「電気・ガス・熱供給・水道業」や「製造業」が高く、反対にアルバイトやパートの募集が多い「宿泊業、飲食サービス業」は著しく低い結果となっています。なお、サービス業で一番取得率が高いのはオリエンタルランドです。

出典:「有給休暇」の取得率が高い会社トップ300

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働き方改革の具体的な取組事例

4、有給休暇取得義務化後に起きるであろう社会の変化

(1)期待されること

義務化により休みが取りづらい職場環境から、必要な休みがしっかりとれる理想的な職場への変化が期待されています。

①働き方の変化

労働者が希望通りに休める職場環境になるためには「誰かが休んでも仕事が回る体制」を整える必要があります。そのために、雇用主は職場に効率的なツールの導入をしなければなりません。また、誰かが休んでも仕事が回るようにするには代わりの人が業務をできるように、仕事のアニュアルをシェアしたり、業務を単純化効率化したりする必要があります。また、休みが増える分、これまでと同様の仕事をするには企業全体としての生産性を上げる必要が出てきます。人員確保や作業時間確保が難しくなるため新しい業務効率の仕組みを作り出す必要があります。

②ライフスタイルの変化

有給取得率が上がって十分なリフレッシュができると、労働者の生活の質も向上し、結果として企業の離職率や休職率を下げることができるでしょう。また、子育てや介護などの大きなライフイベントに対しても柔軟に対応することが可能になります。

③雇用の在り方の改革

他の社員やパートの方に有給を取得してもらうために、有給の発生しない短期のアルバイト・パートスタッフの募集が増えると考えられます。また、今まで労働日数や勤務時間の少なかったパート・アルバイトの労働日数等が増えるかもしれません。

(2)ブラック手口に注意!!

①休みのすり替え

夏季休暇や冬期休暇などの特別休暇をそのまま有給休暇に変更するというケースです。これにより労働者は休みは増えず、休める権利である有休5日分が「食われた」ことになり、不利益変更になります。

②有給休暇取得を理由に嫌がらせをされる

パワハラ:よくあるのは暴力や暴言で相手を萎縮させて有休を自由に取らせない、取得の理由をしつこく聞くというパターンです。また、有給休暇を申請したら明らかに仕事の量が増えた、業務とは関係のない用事をさせられたというのも該当します。

セクハラ:希望日に休むことと引き換えに、性的な行為をするよう求められるケースです。また、「男/女のくせに生意気だ」など性別面で決めつけた根拠のない暴言や「独り身なのにそんなに休んでどうするの?」といった発言も当てはまります。

モラハラ:有給休暇を取得したことで上司や先輩から無視をされるようになった、「こんなに忙しいのに遊んでばかり」と陰で悪口を言われるようになった、というのもよく見られるトラブルです。

③有給休暇の安価買取り

会社による有給休暇の買取りは原則禁止です。そもそも有給休暇とは、労働者の福祉向上のために有給で休むことを認めた制度に過ぎず、これを消化しなかった場合に会社が買い取らなければならないというものではありません。しかし例外的に有給の買取りが認められているケースがあります。

Ⅰ.法廷有給休暇を超えた分についての有給

Ⅱ.時効消滅した有給

Ⅲ.退職時に未消化だった有給

以上の3つのケースでは会社による有給の買取りが認められています。ここで問題となるのが、安値での買取りです。有給を買取るかは会社の自由です。就業規則にその金額について記載があれば、その金額を請求できますが、記載がない場合、労働者が不利益を被ることがあります。

法律で労働者という区分になっているので、正社員もアルバイト・パートも関係ありません。労働者全員に当てはまりうるトラブルなのです。

 

5、困ったときは社労士に相談

万が一、トラブルにあってしまった場合は労使関係のプロである社労士に相談しましょう。

社労士は企業の経営者に代わって就業規則を作成したり、労働関係のコンサルティングを行ったりします。働き方改革に伴って、就業規則を見直さなければならなくなった経営者は困難に直面するかもしれません。そのような時は社労士に相談したり委託したりして、知らないうちに法律に違反をしていたなんてことにならないようにしましょう。

6、サマリー

いかがだったでしょうか。働き方改革による有給休暇取得の義務化に伴い、対象のアルバイト・パートも有給を取ることが義務付けられました。

したがって、アルバイト・パートを雇っている経営者の方もしっかりと対策を練る必要性が出てきました。

働き方改革はまだ始まったばかりです。改めて、一人ひとりが「自分にあった仕事・働き方」を考えることが重要です。経営者の方は働き方改革を正しく理解して、慌てる前にしっかり制度として整え、トラブルなく対応していきましょう。

 

7、まとめ

・2019年4月より施行された働き方改革関連法によりアルバイト・パート有給休暇取得が義務化された

・今回の改革で有給が10日以上付与される労働者を対象に年5日の有給取得が義務付けられた

・有給休暇取得義務の目的は、労働者のワークライフバランスの実現と公正な待遇の確保

・使用者は就業規則の明確化や申請フォーマットの作成、計画年休の導入などで対応するべきだ

・サービス業の有給取得率は低い

・労働者はブラック手口に注意する必要がある

・困ったときは社労士に相談する

・一人ひとりが働き方を改めて考えてみるべき

 

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