管理職の残業代は?労働基準法における管理監督者とは?

管理職の残業代は?労働基準法における管理監督者とは?

管理職とは、課長以上など一定の役職以上の者で、全体業務の管理や部下の指導、育成などを任されている者のことを言います。労働基準法では、管理監督者には労働時間や残業代などに関する規定を適用しないこととしていますが、そもそも管理職と管理監督者はイコールではないため注意が必要です。

この記事では、管理監督者の定義や管理監督者に適用されない労働基準法の規定、また、管理監督者とされなかった判例などについて解説しています。

1 管理職には残業代が支給されない?管理監督者との関係は?

多くの企業では、課長などのいわゆる管理職になった者には、労働時間にかかわらず、残業代が支給されなくなりますが、そもそもその企業で管理職とされる職に就いたからといって、必ずしも残業代が支給されなくなるものではありません。

労働時間にかかわらず、残業代が支給されなくなるのは、労働基準法で言うところの「管理監督者」に該当する者です。企業の管理職が管理監督者に該当する場合もありますが、その業務の実態などによっては該当しない場合もありますので注意が必要です。

まずは、この管理監督者というものが職名だけで判断されるものではないということを理解しておかなければなりません。

2 労働基準法では管理監督者をどのように規定している?

管理監督者とは、労働基準法第41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」のことを言います。

労働基準法第41条とは次のような条文です。

《労働基準法第41条》

この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。

1 別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者

2 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

3 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:[労働基準法(昭和22年法律第49号)]
(https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=322AC0000000049#253)

労働基準法上では、「監督若しくは管理の地位にある者」には、労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しないとされているのみです。

3 通達や判例などを踏まえた管理監督者の定義

管理監督者の定義は労働基準法では示されていませんが、厚生労働省の通達や管理監督者の該当性が争われた判例なども踏まえ、厚生労働省のリーフレット「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」では、管理監督者とは次の事項に該当する者であるとされています。

(1)労働時間などの規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること

労働条件の決定やその他労務管理について経営者と一体的な立場にあり、労働時間などの規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有している必要があるということです。

このため、一般社員と同様の職務内容に従事しているような場合には管理監督者とは言えません。

(2)労働時間などの規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること

労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があるということです。

このため、仮に「課長」などのような肩書があったとしても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、単に上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような者は管理監督者とは言えません。

(3)勤務態様が労働時間などの規制になじまないものであること

管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請されるものであるため、労務管理においては一般社員とは異なる立場でなければならないということです。

このため、一般社員と同様に労働時間を管理されているような場合には管理監督者とは言えません。

(4)賃金などについてその地位にふさわしい待遇がなされていること

管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与や賞与、その他の待遇において、一般社員と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。

このため、一般社員とそれほど差のない待遇である場合には管理監督者とは言えません。

【参考】[労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために/厚生労働省]
(https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf)

4 管理監督者に適用されない労働基準法の規定とは?

最初に説明したとおり、管理監督者には労働基準法の労働時間、休憩および休日に関する規定が適用されません。その理由は、管理監督者は自身の裁量で労働時間などを管理できる立場であるため、それらのルールをわざわざ適用する必要がないためです。

管理監督者に適用されない規定について詳しく確認していきます。

(1)労働時間

労働時間について、労働基準法第32条では次のように規定されています。

《労働基準法第32条》

使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:[労働基準法(昭和22年法律第49号)](https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=322AC0000000049#253)

この規定により、一般社員は36(サブロク)協定がなければ、1日8時間、1週40時間を超えて労働させられることはありませんが、管理監督者にはこれが適用されません。

(2)休憩

休憩について、労働基準法第34条では次のように規定されています。

《労働基準法第34条》

使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

2 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

3 使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:[労働基準法(昭和22年法律第49号)]
(https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=322AC0000000049#253)

この規定により、一般社員には労働時間に応じた休憩(多くの場合、1時間)が与えられますが、管理監督者にはこれが適用されません。

(3)休日

休日について、労働基準法第35条では次のように規定されています。

《労働基準法第35条》

使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。

2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:[労働基準法(昭和22年法律第49号)]
(https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=322AC0000000049#253)

この規定により、一般社員には毎週少なくとも1回の休日、あるいは、4週間で4日以上の休日が与えられますが、管理監督者にはこれが適用されません。

なお、年次有給休暇については管理監督者にも適用されます。

(4)割増賃金

いわゆる残業代などを含む割増賃金について、労働基準法第37条では次のように規定されています。

《労働基準法第37条(抜粋)

使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

4 使用者が、午後10時から午前5時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:[労働基準法(昭和22年法律第49号)]
(https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=322AC0000000049#253)

上記の労働基準法第37条第1項で、「2割5分以上5割以下の範囲内」とされている時間外労働および休日労働の割増賃金率(最低)は、次の政令で規定されています。

《労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令》

労働基準法第37条第1項の政令で定める率は、同法第33条又は第36条第1項の規定により延長した労働時間の労働については2割5分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については3割5分とする。

【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:[労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令(平成6年政令第5号)]
(https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=406CO0000000005&openerCode=1)

これらの規定により、一般社員が平日に残業すると、会社は時間外の割増賃金として、1時間あたり25%以上の賃金を支給しなければならず、休日に出勤すると、休日の割増賃金として、1時間あたり35%以上の賃金を支給しなければなりません。

また、残業または休日出勤が深夜(22時から5時までが該当)に及ぶ場合には、深夜の割増賃金として、それぞれ1時間あたり25%以上の賃金を加算して支給しなければなりません。

この時間外の割増賃金と休日の割増賃金については管理監督者に適用されませんが、深夜に労働があった場合には深夜の割増賃金だけは支給しなければなりませんので注意が必要です。

ただし、厚生労働省の通達(昭和63年3月14日基発第150号)によると、「労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない。」とされていることから、社内の整理によっては支給しない取扱いにすることもできます。

5 管理監督者の該当性が否定された判例

日本マクドナルド事件の際には「名ばかり管理職」という言葉が話題になりましたが、管理監督者としての実態がないにもかかわらず、残業代を支給しないなど不利益な取り扱いをすれば、その者から訴えられる可能性が高まります。

過去の裁判では、多くの場合に管理監督者の該当性が否定されており、あわせて、過去の残業代の支払いを命じられています。

最後に管理監督者の該当性が否定された判例をご紹介します。

※「判例」とは、狭義には最高裁判所が示した法律的判断のうち、その判断が以降、事実上の拘束力を持つようになったものを指しますが、ここでは広義に捉えて地方裁判所の判決を「判例」としてご紹介しています。

(1)風月荘事件(大阪地裁判決・2001年3月26日)

①該当者の地位

喫茶店およびカラオケ店の店長

②管理監督者とされなかったポイント

・会社の営業方針や重要事項の決定に参画する権限が認められていたわけではなく、店舗の人事権も有していなかった。

・タイムカードの打刻や勤務予定表の提出が義務付けられていた。

・残業手当が支給されていた時期があった。

・日常の就労状況が査定の対象とされていた。

【参考】[判例:風月荘事件/公益社団法人全国労働基準関係団体連合会]
(https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07743.html)

(2)東建ジオテック事件(東京地裁判決・2002年3月28日)

①該当者の地位

地質調査等を行う会社の、係長、課長補佐、課長、次長、課長待遇調査役、次長待遇調査役など7名

②管理監督者とされなかったポイント

・2名を除けば、支店の管理職会議に出席して支店の運営方針等について意見を述べる機会が与えられていたが、経営者と一体的な立場にあるとはいえなかった。

・係長以上の者はタイムカードによる勤怠管理はなされていないものの、遅刻をつつしむべきことが通知されているなど、実態的には労働時間に裁量が与えられていなかった。

【参考】[判例:東建ジオテック事件/公益社団法人全国労働基準関係団体連合会]
(https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07940.html)

(3)育英舎事件(札幌地裁判決・2002年4月18日)

①該当者の地位

学習塾の営業課長

②管理監督者とされなかったポイント

・人事管理を含めた運営に関する管理業務全般の事務を担当していたが、裁量的な権限が認められていなかった。

・出退勤についてはタイムカードへの記録が求められており、他の従業員と同様に勤怠管理が行われていた。

・給与などの待遇も一般従業員と比較してそれほど高いとはいえなかった。

【参考】[判例:育英舎事件/公益社団法人全国労働基準関係団体連合会]
(https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07951.html)

(4)アクト事件(東京地裁判決・2006年8月7日)

①該当者の地位

飲食店のマネージャー

②管理監督者とされなかったポイント

・アルバイト従業員の採用などについて決定権を持つ店長を補佐していたに留まり、部下の査定の決定権限もなかった。

・勤務時間に裁量はなく、アルバイト従業員と同様の接客や清掃も行っていた。

・基本給は厚遇されておらず、役職手当などの諸手当も十分とはいえなかった。

【参考】[労働判例「アクト事件」/労政ジャーナル]
(http://www.rodo-journal.co.jp/hanrei858.html)

(5)日本マクドナルド事件(東京地裁判決・2008年1月28日)

①該当者の地位

飲食店(ハンバーガー直営店)の店長

②管理監督者とされなかったポイント

・経営者と一体的な立場で、重要な職務と権限を付与されているとはいえなかった。

・勤務実態からすると、労働時間に関する自由裁量性があったとはいえなかった。

・管理監督者としては、十分な賃金が支給されていなかった。

【参考】[判例:日本マクドナルド事件/公益社団法人全国労働基準関係団体連合会]
(https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/08626.html)

6 まとめ

・管理職とは、課長以上など一定の役職以上の者で、全体業務の管理や部下の指導、育成などを任されている者のことを言う。

・管理職が管理監督者に該当するかどうかは、役職名ではなく、職務内容や責任と権限、勤務態様、待遇などの実態で判断される。

・管理監督者には労働基準法上の労働時間や休憩、休日、割増賃金(深夜労働に関するものを除く)の規定が適用されない。

・管理監督者としての実態がないにもかかわらず、残業代を支給しないなど不利益な取り扱いをすればその者から訴えられる可能性もある。

・裁判で管理監督者の該当性が否定されると、過去の残業代の支払いを命じられる可能性が高い。

社会保険労務士カテゴリの最新記事