働き方改革「同一労働・同一賃金の原則」の適用について徹底解説!

働き方改革「同一労働・同一賃金の原則」の適用について徹底解説!

働き方改革により、導入予定の「同一労働・同一賃金の原則」という言葉はご存じですか。これは、企業によって2020年4月に実施しなければならないという義務になっています。

なぜこのような制度が導入されたかというと、少子高齢化や長時間労働の問題を解決するために2019年4月から「働き方改革」が順次実施されているのですが、その一環で行われる政策です。

政府は「時間外労働の上限規制」と「年次有給休暇の時期指定」と「同一労働・同一賃金の原則」を改革の目玉としています。「同一労働・同一賃金の原則」だけは、日本の労働の歴史上、簡単にすぐ導入できてしまうという簡単な制度ではありません。

企業で働いている人も、企業で採用側に立っている人も、この改革の3つは避けて通ることができません。本記事では「同一労働・同一賃金の原則」をわかりやすく徹底的に解説し、実施までに必要な情報のご提供をいたします。

1 「同一労働・同一賃金の原則」とは?

「同一労働・同一賃金の原則」とは、一言で表現すると「やった分だけ給与に反映しましょう」ということです。もっと深く掘り下げます。この、「やった分だけ給与に反映しましょう」というところには、「年齢の別、社員かパートか、男か女か、社員歴が長いか短いか」などの区別が基本的に取り払われます。

(1)正規雇用者と非正規雇用者の待遇差をなくす

非正規雇用者とは、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者のことをいいます。「パートタイム労働者」は時給などにより給与が支払われます。

「有期雇用労働者」とは、6ヶ月や1年などと期限が決められており、引き続き雇用されるためには、更新のための労働契約を再度、企業と労働者の間で取り交わさなければなりません。

「派遣労働者」とは、派遣先で仕事をしたら、派遣元が給与を支払う形態をいいます。

これらの非正規雇用者は、正規雇用者である正社員などよりも立場が弱く、給与も低い傾向にありました。次に、より具体的な格差是正の対策をご説明します。

(2)均衡待遇規定と均等待遇規定について

ここで、どのような格差是正対策が行われるかをご説明いたします。

Ⅰ.均衡待遇規定(きんこうたいぐう)

均衡待遇規定とは、業務の内容と責任の程度、職務内容・配置の変更の範囲、その他の事情の違いに応じた範囲内で待遇を決定し、不合理な待遇差の禁止をするという規定です。

例えば、パートタイマーとして厨房に入り、おつまみ・ドリンク・デザートなどを調理しているとします。一方社員は、同じ厨房でメーン料理などを作ってお客さんに提供しているとします。このような場合、やっている仕事内容をパートタイマーと社員で比較し、例えばパートタイマーは50の割合、社員は100の割合などとして、待遇を決めます。

働き方が違う場合、その違いに対してバランスを考えた待遇を決定するということです。

Ⅱ.均等待遇規定(きんとうたいぐう)

均等待遇規定とは、業務の内容と責任の程度、職務内容・配置の変更の範囲、その他の事情が同じ場合、待遇について同じ取扱いをし、差別的取扱いを禁止するという規定です。

前段と同じ飲食店の例をこちらでも引用します。パートタイマーと社員が全く同じような料理を調理し、提供していたとします。責任も同じで、同じ仕事をしているという状況の場合、社員よりパートタイマーを低賃金にしてはならず、同じ給与を払わなければいけないということになります。

(3)適用開始日は?

2020年4月からの実施が義務づけられています。

中小企業は、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用についてのみ、2021年4月1日2021年4月からの実施が義務づけられています。

適用開始までに時間が猶予されているのは、労使協定の締結や就業規則の改変を伴った大がかりなものになるからです。

大企業と中小企業の違いは、業種、資本金または従業員数によって決定されています。

大企業は、以下に記載されている中小企業の定義以上の資本金または従業員数を有する必要があります。

「卸売業」の場合、資本金の額または出資の総額が1億円以下であること、または、常時使用する従業員の数が100人以下であることです。

「サービス業」の場合、資本金の額、または出資の総額が5000万円以下であること、または、常時使用する従業員の数が100人以下であることです。

「小売業」の場合は、資本金の額、または出資の総額が5000万円以下であること、または、常時使用する従業員の数が50人以下であることです。

「製造業、建設業、運輸業と上記の業種以外のその他の業種」の場合は、資本金の額、または出資の総額が3億円以下であること、または、常時使用する従業員の数が300人以下であることです。

2 「同一労働・同一賃金の原則」のメリット・デメリット

(1) メリット

Ⅰ.高齢者の再雇用促進

定年退職し、その後再雇用された高齢者の給与が45%の大幅なダウンをし、「同じような仕事を続けているのに、なぜ」という疑問から訴訟になった事例がありました。

この事件は、再雇用された高齢者が、「同一労働・同一賃金の原則」に基づき、賃下げの不当性を訴えたものです。裁判所は、違反ではないと結論付けました。

最近では、定年退職後の再雇用の際に、給与を75%もカットし、訴訟になりました。このときは、「再雇用(継続雇用)の条件として賃金を25%相当に減らす提案をしたのは不法行為にあたるとして、会社に慰謝料100万円の支払いを命じた」という結果になりました。

今回の働き方改革では、先で述べた「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」が実施されるため、このような賃金格差が是正され、再雇用が促進されることが期待されています。

Ⅱ.男女格差の是正

労働基準法4条に、男女同一賃金の原則という項目があります。これは、女性であるということを理由に、賃金について、男性と差別的扱いをしてはならないというものです。

しかし、この規定は「賃金」に言及されているに留まっています。厚生労働省の通達によると、「職能、能率、技能、年齢、勤続年数等によって賃金に個人的差異が生じても違反では無い」とされていました。

さらに、男女雇用機会均等法では、昇進や定年年齢で女性を差別することが禁止されています。

ここで穴になっていたのが、「職務、能率、技能、年齢、勤続年数」でした。この基準での差別は違反とされていなかったのです。

今回の「同一労働・同一賃金の原則」では、均衡待遇規定と均等待遇規定が適用されますので、男女の格差是正が期待されます。

Ⅲ.外国人労働者の待遇改善

外国人労働者との関わりは、古くは戦後の日本や高度経済成長期にまで遡ります。高度経済成長期では、「興業目的」として女性外国人労働者が多く入ってきました。また、日本はベトナム戦争終結後のインドシナ難民を約1万人受け入れています。

その後、バブルが崩壊し、資格外労働者や不法残留者などが単純作業などで低賃金の労働を担っていました。

物価の違いなどもあり、これらの経緯もあったことから、外国人労働者は低賃金で働かせる企業が相次ぎました。国の物価の違いによって低賃金で働かせていても、外国人労働者が住んでいるのは日本です。日本の物価とふさわしくない給与しかもらえず、それらを苦に自殺してしまったり、本国へ帰国してしまったりするという外国人労働者の問題が度々ニュースで報道されました。

同一労働・同一賃金の原則が導入されれば、これらの待遇問題が解決されるだろうと期待されています。

(2)デメリット

「同一労働・同一賃金の原則」は、働き盛りの人たちや、正当に評価してもらいたいと思っている非正規雇用の人たちなどには非常に良い制度で、モチベーションアップに繋がります。しかしこれは、「実力社会へ突入する」ということも意味します。

今まで日本で伝統的・慣習的に考えられていたものが大きく変化しますので、デメリットもよく理解おく必要があります。

Ⅰ.賃金が下がる

今までの解説で薄々感じている方がいらっしゃることでしょう。そうです、今まで長く働いていた人は、恐らくもらえる賃金が下がります。今までは、同じ仕事をしていても、今までの会社への貢献の度合いに応じた額が上乗せされていた企業が多くあるはずです。

それが「手当」として支払われていることもあるでしょう。

例えば、「皆勤手当、無事故手当、作業手当、食事手当、通勤手当、時間外手当、家族手当、住宅手当」などがあります。これを、正社員のような正規雇用の人だけの待遇となってしまっては、同一労働・同一賃金の原則に反してしまいます。

これらの手当を無くして人物そのものを評価した基本給制にしていくのか、一部の手当を取りやめ、正規雇用者・非正規雇用者の別に関係なくきちんと評価して手当の待遇をするかということになります。

この考え方は、次の解説にある「年功序列の崩壊」へと繋がります。

Ⅱ.年功序列の崩壊

賃金が下がるというところとリンクしています。いわば、実力主義的発想に近くなるため、単に長く勤めていたからといって賃金が上乗せされるということが無くなります。

一番わかりやすい例がアメリカです。

この年功序列の崩壊は、高齢者の雇用促進を低下させてしまう恐れがあります。

Ⅲ.若者の失業率が高くなる

「同一労働・同一賃金の原則」を導入することで、実力主義的な社会へと変化していく可能性があります。

今の日本の雇用制度では、高校・専門学校・大学などを卒業し、新卒採用や中途採用をされた場合、採用された後に社内教育を受けることが慣例となっています。この社内教育が省かれ、即戦力が採用される社会になったら、若者の失業率が高くなってしまう恐れがあります。

そうすると、研究機関あるいは教育機関としての学校のカリキュラムを、根底から見直さなければならなくなってしまいます。

3 現行法の課題

(1)労働契約法

有期労働契約(例えば、1年の契約更新)をしていた場合、同じ企業の中でこの契約期間が通算して5年を超え、6年目の更新を行った場合は、企業側は無期転換の申し込みを承諾したとみなされる制度です。特に問題がなければ、昨年の契約内容をそのまま引き継ぎます。

この制度を知らずに機械的に契約更新をしていると、6年目からは5年目のときと同じような条件で自動的に雇用が更新され、しかも無期化します。無期化するということは、正社員と同じような状態になりますので、「待遇に差があってはならない」と規定されています。

これらの規定を、「同一労働・同一賃金の原則」に当てはめると、矛盾が生じてしまいます。

労働者の保護という視点から見ると、均等待遇規定には反し不合理になってしまいます。

(2)労働者派遣法

派遣元は、特定有期雇用派遣労働者(同じ派遣先へ1年以上派遣される労働者)に、均等待遇規定を講じるよう努力しなければならないと規定されています。

「努力しなければならない」という規定なので、絶対に守らなければならないという「義務規定」より劣ります。

(3)パートタイム労働法

パートタイムとは、短時間労働をするパートタイマーを指します。職務内容が正社員などと同じで、しかも契約期間中に正社員と同じような仕事内容や配置が同じ範囲内でパートタイマーにも見込まれる場合は、差別するような待遇をしてはいけないという規定があります。この規定自体は問題ありません。

しかし、「フルタイムパート」の非正規雇用労働者に関しては、労働契約法・パートタイム労働法の適用がないとされています。仮に、正社員と同じだけ仕事をしたとしても、賃金や福利厚生などの待遇が同じにしなければならないなどの強い規定が書かれていないため、この点についても、「同一労働・同一賃金の原則」とねじれが起きてしまっています。

4 EU諸国との違い

この「同一労働・同一賃金の原則」は、欧州諸国に端を発しています。欧州諸国では、同じ仕事をする人を性別、年齢、人種、宗教等によって賃金に差をつけることを禁止しています。

(1)賃金について

ドイツとフランスでは、産業別労働協約で、職種・技能のレベルに応じた賃金率を決定しています。産業別に賃金率で給与計算されるため、正規雇用と非正規雇用の賃金格差がありません。一方日本は、産業別ではなく、企業ごとの給与体制があります。

(2)採用について

ドイツ・フランスでは、人が空いたところについて、経験者や有資格者などを採用します。一方日本は、新卒採用や、未経験者でも採用をします。

5 「同一労働・同一賃金の原則」についての対策

今のところ、罰則規定はありません。しかし、「同一労働・同一賃金の原則」の導入が決定されている以上、企業は人事制度や就業規則の見直し・変更の検討をしなければなりません。

時間外手当、休日手当、通勤手当、単身赴任手当、出張旅費などは、正社員と同じ基準で支払わなければなりませんし、休職、休暇も原則として正規社員と非正規社員で同様に与えなければなりません。

厚生労働省のガイドライン案によると、「勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合には、同様の職業能力の向上には同一の違いがあれば、違いに応じた昇給を求める」とあります。昇給に差が出ないような配慮をしなければなりません。

働き方改革が実施される前にも、同一労働・同一賃金の観点による争いがありました。

例えば、「正社員には皆勤手当を支払い、有期雇用者には皆勤手当を支払わない」という事例です。これは、違反であるとの判断が裁判でなされました。

罰則規定がないとはいえ、裁判で争いになってしまうことも十分に考えられますので、しっかり事前準備をしなければなりません。

6 サマリー

いかがだったでしょうか。早い人で2020年4月、遅くとも2021年の4月には開始される「同一労働・同一賃金の原則」ですが、企業内部の仕組みにかなりの影響が出ます。

企業によっては、今までの賃金や雇用の規定を根本から変えなければなりません。

労働者側としても、こなす仕事の内容で判断される以上、ある程度の事前対策が必要となりますので、資格の取得やビジネスマナーなどを習得する人が周りで増えてくるかもしれません。

企業側も労働者側も、それぞれに一時的な負担はかかりますが、仕事のモチベーションアップに繋げることができる制度ですので、仕組みを十分に理解し、対策をしておきましょう。

7 まとめ

・「同一労働・同一賃金の原則」では、「年齢の別、社員かパートか、男か女か、社員歴が長いか短いか」などの区別が基本的に取り払われることを意味する

・2020年4月からの実施が義務づけられており、中小企業は、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用についてのみ、2021年4月1日2021年4月からの実施が義務づけられている

・「同一労働・同一賃金の原則」は、「実力社会へ突入する」ということを意味しており、今まで日本で伝統的・慣習的に考えられていたものが大きく変化する可能性がある

・同一労働・同一賃金の導入が決定されている以上、企業は人事制度や就業規則の見直し・変更の検討をしなければならない

社会保険労務士カテゴリの最新記事