働き方改革の概要とは!? もたらされた変革の要を分かりやすく解説!

働き方改革の概要とは!? もたらされた変革の要を分かりやすく解説!

働き方改革関連法の施行に伴い、特に人事などの労務に関わる方であれば、具体的にこれまでとの変更点を感じていることでしょう。

それぞれが働く環境において実感される内容は違うと思われますが、働き方改革が何を目指し、今後数年にわたりどのような法律が施行されるのかについては、万民が知っておく必要があるでしょう。

この記事では、働き方改革の目的と実現のための施策を紹介し、改革が求められた背景と働き方改革関連法の施行に伴いおこなわれた法改正について、解説していきます。

 

 

働き方改革がめざす「一億総活躍社会」とは

 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」通称「働き方改革関連法」は、2018年6月29日に可決され、2019年4月から施行されました。働き方改革関連法は「長時間労働の是正」「正規・非正規の不合理な処遇差の解消」「多様な働き方の実現」を3つの柱としています。

働き方会改革は、日本の働き方を変えること、労働の質を上げることへの取り組みの先に「一億総活躍社会」の実現を目指しています。一億総活躍社会とは、少子化が進む日本においても人口一億人を維持しながら、職場や家庭、地域で誰しもが活躍できるような社会のことです。

働き方改革の三つの柱

一億総活躍社会が叫ばれる背景には、深刻な労働人口の減少があります。日本の経済競争力を回復させるためには、労働人口を再び増加傾向にし労働生産性を高める必要があります。つまり、出生率を向上させて少子化に歯止めをかけるのと同時に、働ける人には働きに出てもらって労働人口を増すことが必要なのです。政府により「働き方改革三本柱」と呼はれるこの施策の内容は「労働時間の是正」「正規・非正規間の格差解消」「柔軟な働き方の実現(高度プロフェッショナル制度)」です。

高度プロフェッショナル制度は、脱時間給と言い換えることもできます。

企業に求められる施策とは

 残業時間の上限規制が施行された現場では、「管理職の負担増加」「従業員の収入減少による意識の低下」などをまねくことが懸念されています。

これらの問題の解決も課題ですが、「残業代の還元」という方法で解決した企業の例があります。例えば、カフェテリアポイントを従業員に福利厚生として供給したり、手当・賞与といった、最も従業員にとって喜ばれる形で提供したりという方法もあります。

 非正規社員を多く登用している会社では、「非正規雇用の処遇改善」は大きなハレーションをもって迎えられることが懸念されます。非正規社員の待遇を、正規社員の待遇と同等に改善しなければならないのですが、法制定の目的とは別の対応を取る企業が現れることが懸念されています。それは、正規社員と非正規社員の扱いを同等にするために、正規社員の待遇を低める企業が出てくるのではないかという懸念です。

 働き方改革実現のための7つの取り組みとは

 働き方改革実行計画が決議された「働き方改革実現会議」は、総理が議長となり、労働界と産業界のトップと有識者が集まったうえで執り行われました。そこでは「非正規雇用の処遇改善」「賃金引上げと労働生産性向上」「長時間労働の是正」「柔軟な働き方がしやすい環境整備」などの分野についての議論がおこなわれました。

平成29年3月28日、その成果が「働き方改革実行計画」としてまとめられ、働き方改革実現のために、次のような取り組みが掲げられました。

 

①非正規雇用の待遇差改善 

政府は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間には「不合理な待遇差がある」と断定し、これを解消するための施策として「非正規雇用の待遇差改善」を制定しました。

非正規雇用者の待遇差の改善がもたらすものは何でしょうか。非正規雇用労働者の待遇が改善されると、労働者はどの雇用形態を選択しても同一の賃金を受け取ることができるようになります。それが「同一労働同一賃金」です。

非正規雇用労働者の正規雇用労働者化や処遇改善に取り組んだ企業は、一人当たり50~70万円ほどの「キャリアアップ助成金」が受給できるようになります。働き方改革が進めば、企業はこのキャリアアップ支援などをすべての労働者に対し提供できるため、非正規社員でもスキルアップが期待できるようになります。懸念としては、企業としては非正規雇用の待遇改善による「人件費」の負担増があることです。

 

②長時間労働の是正

働き方改革は、時間外労働の上限として月45時間、年360時間という原則を定めています。今回の法改正で画期的なのは、臨時的な特別な事情がある場合にも時間外労働の上限を設けられ、違反した場合は罰則・罰金が科される可能性ができたことです。

長時間労働の常態化は、経営陣から意識改革して社風も改めていかなければ、解決できない問題です。今回の法律への格上げで、多くの企業において改善が期待できるでしょう。

長時間労働には労働者の健康リスクが伴います。最悪の場合、過労死を招く可能性もあります。労働時間が短くなれば、反対にプライベートの時間が確保できるため「ワーク・ライフバランス」の実現につながります。しかし、人手不足が深刻化している建設、介護、運輸、飲食などの業界では、長時間労働が禁じられると総労働時間も減少してしまうという懸念があります。それが、企業の競争力低下につながる恐れがあるのです。

 

③柔軟な働き方ができる環境づくり

柔軟な働き方ができる環境をつくり、深刻な人手不足と働きたいのに働けない人が存在する「矛盾」を乗り越えていく必要があります。能力が高いのにも関わらず、子育てや介護に従事するために退職を余儀なくされる人は珍しくありませんが、その解決策として「テレワーク」が注目されています。テレワークとは厚生労働省が「時間と空間の制約にとらわれることなく働ける」と高く評価している働き方です。国土交通省による「平成29年度テレワーカー人口実態調査」は、テレワーカー制度に基づく雇用型テレワーカーの割合が、前年度調査比1.3ポイント増の9.0%であったと公表しました。

また、テレワークの働き方が拡大すると、これまでかかっていた通勤や移動時間が大幅に削減されます。生産性の向上が期待されるとともに、プライベートの充実や家族との時間を増えることから、「ストレスの減少」や「労働者の確保」も期待できると考えられています。懸念点としては、労働者を管理監督できるかが未知数な点が挙げられます。テレワーク先進企業では、PCのクリック数やスクリーンショットで稼働時間を管理している事例もありますが、いずれにせよ十分な管理体制の整備が求められます。

 

④ダイバーシティの推進

ダイバーシティとは「多様性」を意味します。

働き方改革におけるダイバーシティとは、女性が活躍できる社会子育てをしながらの就労の支援外国人労働者の受け入れなどを指しています。

日本で働く外国人労働者は、2008年には約49万人でしたが、2017年には約128万人に達し、2.6倍もの増加を見せました。2018年12月には、外国人労働者の受け入れを拡大する法律「出入国管理法改正案」が成立したことで、外国人の日本での就労の機会が拡大しました。例えば、特定1号の外国人(一定の技能、在留上限5年、家族の帯同認めず)が試験に合格すれば特定2号(熟練技能、事実上の永住、家族の帯同認める)に「昇格」できるようになりました。外国人の受け入れ業種も、建設、介護、外食、農業、宿泊など14種類に増えました。

ダイバーシティの推進は、企業にとっても優秀な人材の獲得などのメリットがありますが、懸念されるのは差異を認めながらマネジメントをおこなう難しさです。男女間でもそうですが、今後は単一民族である日本の社会には存在し得えなかった多様性を認めていく必要があります。例えば、価値観、嗜好、宗教、LGBT(性的少数者)などにおける多様性です。

 

⑤賃金引き上げと労働生産性向上

賃金引上げとは、働き方改革実行計画に明記されている通り、最低賃金を全国加重平均で時給1,000円にするのを目指す方針のことです。

長時間労働の是正では労働時間を減らし、なおかつ賃金を引き上げるのですから、そのためには労働生産性を向上させなければなりません。賃金の引き上げと労働生産性の向上はセットで取り組まれるべき課題です。

この取り組みは政府の目指す労働生産性の向上に直結し、日本経済の強化につながります。しかし、懸念されるのは賃金引き上げによる企業への負担増です。労働生産性の向上が賃金の引き上げペースに追いつかない場合は、企業の経営が圧迫されてしまう可能性があるのです。

 

⑥再就職支援と人材育成

「働き方改革実行計画」には、転職者の受入れ促進のための指針策定も盛り込まれています。職業キャリアの長期化、働き方のニーズの多様化、また急速な技術革新や産業・事業構造の変化によって、企業・労働者双方において中途採用、転職・再就職のニーズが高まっています。また「リカレント教育」導入も、再就職支援の一環として提案されています。

 

⑦ハラスメント防止対策

これまで多くの企業において、パワーハラスメントをはじめとするハラスメント問題が横行してきました。これを踏まえ厚生労働省は、「社会的気運を醸成するための周知・啓発」や「労使の取り組みの支援」などに取り組んでいます。

働き方改革が必要な理由

 働き方改革が、法改正をもって国の施策としておこなわれるようになった背景には、どのような問題があるのでしょうか。

 

①少子高齢化による労働人口の減少

ご存知のように、少子高齢化による深刻な労働人口の減少があります。生産年齢人口は、1995年を境に減少に一途を辿っており、反対に老年層の割合が大きくなっています。今後人手不足が深刻化するのは必須であり、これを乗り越えるためには育児や介護に従事する人も参画できる働き方の体制を整備しなければなりません。

 

②長時間労働と過労死問題

日本には「24時間」働くこと、企業のためにすべてを犠牲にして労働することが美徳とされた時代もありました。「長時間労働の常態化」はその産物と言っても良く、世界でも日本の長時間労働者の割合は際立っています。

過労死は減少傾向にはありますが、数は依然として少なくないため、就労環境の整備が求められています。

 

③世界でみたときの労働生産性の低さ

出典:公益財団日本生産性本部

労働生産性とは、労働者一人当たりが生み出す成果、あるいは労働者が1時間で生み出す成果の指標です。労働者がどれだけ効率的に成果を生み出したのかを表す指標であるため、労働生産性は、国に寄与するといわれています。世界と比較した場合、日本はこの労働生産性が極めて低くなっており、日本の労働生産性は主要先進国の中では低いポジションをキープしています。時間当たりの労働生産性は47.5ドルですが、順位は、OECD加盟36カ国中20位で前年と変わらずでした。

働き手の減少が不可避とされるなか、労働者一人当たりの生産性を高めることで、少ない労働力でも高い成果を出せる働き方にシフトする必要があります。

働き方改革関連法とは

働き方改革関連法についても詳しく説明します。
同関連法の施行に当たって、労働基準法のほか、いくつかの関係法について数十年ぶりの法改正がおこなわれて話題となりました。例えば長時間労働の是正に取り組むためには、労働基準法などの労働関係法の改正が必須でした。
厚生労働省資料によると働き方改革関連法の施行にともない、以下のような法改正がおこなわれました。

 

働き方改革関連法 法改正
働き方改革の総合的かつ継続的な推進 雇用対策法の改正
長時間労働の是正
多様で柔軟な働き方の実現等
労働基準法、労働安全衛生法、
労働時間等設定改善法の改正
雇用形態にかかわらない
公正な待遇の確保
パートタイム労働法、労働契約法、
労働者派遣法の改正

 

労働基準法は10年ぶりに改正され、「時間外労働の上限規制」の実現のために罰則付き法律への格上げがおこなわれました。

時間外労働の上限規制以外を含め、働き方改革関連法の成立によって法改正がおこなわれた法律が8つあります。それぞれ紹介し、詳しく解説していきます。

 

①時間外労働の上限規制

時間外労働の上限について月45時間年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合にも上限を設定します。

②年次有給休暇の確実な取得

使用者は10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年5日について毎年時季を指定して与えなければならないこととします。

③中小企業の月60時間超の残業の、割増賃金率引上げ

月60時間を超える残業に対する割増賃金率を50%に引上げます。

④「フレックスタイム制」の拡充

より働きやすくするため、制度を拡充します。労働時間の調整が可能な期間(清算期間)を3か月まで延長できます。

⑤「高度プロフェッショナル制度」を創設

職務の範囲が明確で一定の年収を有する労働者が高度の専門的知識等を必要とする業務に従事する場合に健康確保措置や本人同意、労使委員会決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外にできます。

⑥産業医・産業保健機能の強化

産業医の活動環境を整備します。労働者の健康管理等に必要な情報を産業医へ提供すること等とします。

⑦勤務間インターバル制度の導入促進

1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間の確保に努めなければなりません。

⑧正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止

同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間で基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。 

~解説~

①時間外労働の上限規制

施行:大企業2019年4月1日、中小企業2020年4月1日

時間外労働の上限は月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合にも上限を設定します。企業に求められる対応としては、正確な労働時間の把握や、現状の36協定の見直しなどがあります。

 

②年5日の年次有給休暇の取得

施行:2019年4月1日施行

使用者は10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年5日について毎年時季を指定して与えなければならないこととします。企業に求められる対応としては、毎年労働者と面談をおこない、時季(5日の取得予定日)を指定し、その通りに取得させることなどがあります。

 

③月60時間を超える残業の割増賃金率引き上げ

施行:中小企業は2023年4月1日

月60時間を超える残業に対する割増賃金率を50%に引上げます。企業に求められる対応ですが、中小企業においては、施行日(2023年4月1日)までに業務効率化を進めるなど、残業削減の対策を講じておくことが必要です。

 

④フレックスタイム制の拡充

施行:2019年4月1日

より働きやすくするため、制度を拡充します。労働時間の調整が可能な期間(清算期間)を3か月まで延長できます。企業に求められる対応としては、フレックスタイム導入におけるメリット、デメリットの検証などがあります。精算期間が1か月であれば、労働時間管理は比較的単純で済みますが、3か月などになると、月をまたぐため管理者の負荷が増えるからです。

 

⑤高度プロフェッショナル制度の創設

施行:2019年4月1日

職務の範囲が明確で一定の年収を有する労働者が高度の専門的知識等を必要とする業務に従事する場合に健康 確保措置や本人同意、労使委員会決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外にできます。

企業に求められる対応としては、対象となる労働者がいて導入を検討している企業は、導入手続きを進めることが必要です。

 

⑥産業医・産業保健機能の強化

施行日:2019年4月1日

産業医の活動環境を整備します。労働者の健康管理等に必要な情報を産業医へ提供することが必要となりますが、企業に求められる対応として注意すべき点には、労働者の健康情報の取り扱いがあります。個人情報になるため、労働者が雇用管理上「不利益」な取り扱いを受けることのないように、配慮しなければなりません。

 

⑦勤務間インターバル制度の導入促進

施行日:2019年4月1日

1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間の確保に努めなければなりません。厚生労働省の「勤務間インターバル制度」の専用サイトで各企業の導入事例を参考にしたうえで導入を検討しましょう。

 

⑧同一労働同一賃金

施行日:大企業は2020年4月1日、中小企業は2021年4月1日

同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間で基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。企業に求められる対応はまず正規社員と非正規社員の待遇を明確にすることで、不合理な待遇差がある場合には、就業規則や賃金規定、人事制度を見直す必要があります。

サマリー

いかがだったでしょうか。

働き方改革が目指すもの、取り組まれるようになった背景、働き方改革関連法における法改正の内容などについて、まとめて参りました。働き方改革の目的をはじめとして、理解が深まれば幸いです。今回様々な法改正を伴った働き方改革は、大きくは日本の労働生産性の向上を目指しているのです。

 

まとめ

・働き方改革が目指す「一億総活躍社会」について解説している

・働き方改革を実現させるための具体的な取り組み(7つ)について解説している

・働き方改革が必要のなった理由についても3つ説明している

・働き方改革関連法における法改正について解説している

 

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