働き方改革の具体的な取組事例

働き方改革の具体的な取組事例

働き方改革によって、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務などが導入され、各企業においてはそれぞれ対策を取っていることと思われますが、その対策が適切なものでなければ効果を出すことは難しいと言えます。この記事では、まずは、時間外労働の上限規制と年次有給休暇の取得義務が具体的にどのようなものであるのか、また、働き方・休み方の改善のポイントを解説したうえで、各企業における働き方改革の取組事例についてご紹介しています。

1、時間外労働の上限規制とは?

時間外労働(残業)の上限規制とは、1年や1か月などの時間外労働について上限時間が設けられたもので、2019年4月1日から、まずは大企業に対して適用されています。

 

【参考】[時間外労働の上限規制 わかりやすい解説/厚生労働省]( https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf)

(1)時間外労働の上限規制の施行時期

労働基準法の改正により、大企業については2019年4月1日から適用されていますが、中小企業については、1年間の猶予期間があり、2020年4月1日から適用されます。

また、建設事業や自動車運転の業務、医師など一定の事業や業務については、2024年4月1日から適用予定で、新技術・新商品等の研究開発業務については適用が除外されています。

(2)時間外労働の上限規制の概要

これまで、時間外労働の上限は月45時間・年360時間とされつつも、一定期間に業務が集中するなど特別な事情が予想される場合には、36(サブロク)協定に「特別条項」というものを付記することで、上限を超えることができ、その超える時間にも制限はありませんでした。

改正後は、36協定に「特別条項」を付記した場合でも以下を超えることはできなくなりました

・時間外労働は年720時間以内

・時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満

・時間外労働と休日労働の合計について、複数月(2~6か月)の平均が80時間以内

・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年間6か月が限度

(3)違反した場合の罰則

上記に違反した場合には、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科せられます。(ただし、一般的には、まずは指導や是正勧告などがなされます。)

 

2、年次有給休暇の取得義務とは?

これは、一定の要件を満たす従業員に対し、年5日の年次有給休暇を取得させなければならないというもので、2019年4月1日からすべての企業に適用されています。

【参考】[年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説/厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf)

(1)年次有給休暇の取得義務の施行時期

時間外労働の上限規制と違って、2019年4月1日からすべての企業に適用されていますので注意が必要です。

(2)年次有給休暇の取得義務の概要

この義務の対象となるのは、年次有給休暇が10日以上付与される労働者(管理監督者を含む。)になりますが、その労働者には次の対応が必要になります。

・労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に時季を指定して5日取得させなければならない。

・労働者の意見を聴取し、その意見を尊重して時季を指定するよう努めなければならない。

 

また、年5日の取得義務について就業規則に規定しなければなりませんし、労働者ごとに、時季・日数・基準日を明らかにした書類(年次有給休暇管理簿)を作成して、3年間保存しておく必要もあります。

 

なお、労働者が自ら申し出て取得した日数や、労使協定で取得時季を定めて付与した日数(「計画的付与制度」によるもの)については、取得させなければならない「年5日」から控除できることになっています。

(3)違反した場合の罰則

上記に違反した場合には、労働者1人につき「30万円以下の罰金」を科せられます。(ただし、一般的には、まずは指導や是正勧告などがなされます。)

 

3、働き方・休み方改善のポイント

働き方改革では、上記のほか様々な施策が導入されていますが、それらに対応していくうえで、最も重要とも言えるのが、長時間労働を是正するための「働き方の改善」、年次有給休暇ほかの休暇の取得を促進するための「休み方の改善」です。まずは、これらを進めていくうえでの主なポイントについて説明します。

(1)経営トップによる改革の推進

これまでの会社の体制を変えるためには、経営トップが強い思いで改革を進めていく必要があります。

実際には、担当部署が中心になって進めていくとしても、役員などを責任者として、改革の状況を役員会などで議論するような体制で進めなければ、管理職や従業員に改革の本気度を示すことができません。

(2)管理職の労務管理能力の向上

改革を進めていくためには、各部門の管理職が働き方改革の重要性を理解していなければなりません。

管理職の中に、場合によっては、残業や休日出勤もやむを得ないと考える者がいては、部下はそれ従うしかありません。会社として統一的に改革を進めていくためにも、管理職の労務管理能力を向上させるために、定期的な研修やセミナーなどを実施していくことが必要です。

(3)業務の平準化

会社として働き方改革に取り組む以上は、ある特定部門は多忙であるからと放置してはいけません。

特定部門だけに負荷がかからないように人員を調整、あるいは、一部の業務を他部門へ割り振るなど、業務の平準化を図る必要があります。

(4)業務の効率化

各業務の中で、必須でないもの(無駄な資料作成や長時間の会議など)を洗い出し、それらを徹底的に排除していく必要があります。さらに、必須業務をいかに効率的に進めることができるのかを考えていかなければなりません。単純作業については、アウトソーシングも有効です。

(5)具体的かつ現実的な目標設定

働き方改革として、実際に従業員が何をすればよいのかを示す必要があります。

例えば、残業については月の上限時間を示す、年次有給休暇については年間の最低取得日数を示すなど、より具体的かつ現実的な目標を設定した方が効果を上げることができます。

(6)育児・介護との両立支援

育児や介護など、従業員の家庭の事情に合わせた働き方ができるように、休暇制度を充実させることや短時間勤務を可能にする体制を整備する必要があります。在宅勤務やテレワーク制度などの導入も効果的です。

 

4、企業の取組事例(時間外労働の削減)

 

(1)株式会社リコー

事務機器、光学機器製造の大手であるリコーでは、時間外労働削減のために次のような取り組みを実施しています。

 

➀管理職教育の実施

管理職向けに、部下の労働時間管理を含めた労務管理の重要性を認識してもらう教育を実施している。弁護士を講師として、労務管理を怠った場合のリスクなどを教育することで、労務管理に対する意識向上を図っている。

②ノー残業デー(フレッシュアップデー)の導入

全事業所統一で、月曜日および水曜日(他の曜日も実施している事業所もあり)を「フレッシュアップデー」として当該日の終業時刻には館内放送で退社を促している。その他にも、フレックスタイム制を活用し、所定終業時間よりも早く帰ることを呼びかける「早帰りデー」も実施している。

③残業時間のアラートメールを送信

勤務管理システムを用いて、残業時間が40時間/月を超えた場合には、その本人と直属の上司宛にアラートメールを送信している。

④健康チェックや産業医面談を実施

勤務管理システムで健康管理もできるようにして、健康チェックや産業医面談を実施している。

⑤所定外労働時間削減の目標設定

所定外労働時間削減の目標設定を対前年で20%減とし、あわせて、毎月の所定外労働時間の実績データを全部門に送付している。他部門の進捗も見えるようにすることで、取り組みへの意識向上を図っている。

 

(2)AGC株式会社

ガラス製造の大手であるAGC(旭硝子)では、時間外労働削減のために次のような取り組みを実施しています。

 

➀所定外労働時間の厳密な把握

IDカードの出退社時間と、本人が申請する労働時間との乖離時間を検証し、より客観的な労働時間を把握できるようにしている。

②労働時間の弾力性の確保

コアタイムのないフレックスタイム制を常昼勤の従業員を対象に導入し、業務の繁閑にあわせた柔軟でメリハリのある働き方を推進している。

③労働生産性の向上

・部門ごとの実情に応じた業務改善活動を実施している。また、業務効率化の取り組み結果を役員幹部にプレゼンし、優れた案件については表彰している。

・日常業務や改善活動の遂行に役立つデータ処理スキルなどの研修を開催している。

・電子メールの効率化(不要なCCの削減による送受信数削減など)や会議の効率化(紙資料の印刷数の削減など)を図っている。

④退社時間の意識付け

本社においては20時に一斉消灯し、それ以降は自部門以外のエリアへの入室を制限している。

(3)キリン株式会社

飲料事業の大手であるキリンでは、時間外労働削減のために次のような取り組みを実施しています。

①労働時間の適正な入力・管理者による確認

パソコンのログイン、ログオフの時刻を勤務入力画面に表示させることで、労働時間の適正な入力と、管理者による確認を促進している。

②労使協議の実施

36協定の遵守や長時間労働の抑制についての労使協議を実施している。

③労働時間等のデータのフィードバック

労働時間データ、パソコンのログイン・ログオフ情報を各部門へフィードバックしている。

④フレックスタイム制の導入

業務や育児・介護などの状況にあわせて、日々の出・退社時刻を自ら判断できるようにしている。

 

5、企業の取組事例(年次有給休暇等の取得促進)

(1)日本たばこ産業株式会社

日本たばこ(JT)では、年次有給休暇の取得促進やその他の休暇を増やすために次のような取り組みを実施しています。

➀取得状況が低調な社員に対する計画年休制度

前年度の取得実績が15日未満の社員については、年次有給休暇の取得を計画的に行えるようにするため、毎月月末に翌月の年次有給休暇の取得計画を作成させることにより、年5日間の計画的付与を実施している。

②積立年休制度

失効する年次有給休暇は積立休暇として毎年5日(最大45日)まで積み立てることができるようにしている。この積立休暇は、私傷病により1週間以上の休養を要する場合や家族を看護する場合に取得することができる。

③その他の休暇制度

・ゆとり休暇

35歳、45歳に到達した社員に対して、5日ずつ付与している。

・ボランティア休暇

1就業年度につき、5日以内の取得を可能にしている。

・育児休業の認められた期間よりも早めに職場復帰した人への休暇

育児休業から復職した日から、子が1歳に達する日までの期間に応じて、1か月あたり2日の休暇を付与している

 

(2)TOTO株式会社

住宅設備機器の製造販売の大手であるTOTOでは、年次有給休暇の取得促進やその他の休暇を増やすために次のような取り組みを実施しています。

➀年次有給休暇は、勤続4年超で20日間付与するほか、リフレッシュ休暇(勤続10年時に連続5日、勤続20年時に連続10日、勤続30年時に連続5日)など、法定の年次有給休暇以上の有給休暇を付与している。

②発生後2年間に取得できず消滅する年次有給休暇について、30日を限度に積立可能とし、育児・病気療養・介護・看護・ボランティア・転勤準備・不妊治療等で利用できるようにしている。育児事由では暦日5日以上を連続で取得できることとし、子育て支援を推進している。

③年次有給休暇は、半日単位・時間単位(年40時間まで)でも取得可能とするほか、ゴールデン休暇として所定休日を含めて5連休の取得を勧奨している。また、ボランティア活動の提示・カフェテリアプランでの旅費支援制度などにより、休暇の有効活用策も講じている。

(3)ヤマハ株式会社

楽器や半導体、音響機器などの製造発売の大手であるヤマハでは、年次有給休暇の取得促進やその他の休暇を増やすために次のような取り組みを実施しています。

計画的付与制度に基づく年次有給休暇一斉取得(3日)の実施徹底を含め、年間13日を超える年次有給休暇の取得を奨励している。

②前年度の年次有給休暇取得日数が一定の基準に達しない従業員とその所属長に対し、対象者の取得計画書を確認し、期中に取得促進のフォローを実施している。

③5年に1度のライフサイクル休暇(連続5日)や、毎年のファミリーホリデー(連続2日)といった各種特別休暇の取得を奨励している。

 

6、企業の取組事例(育児・介護対応、在宅・テレワーク)

(1)花王株式会社

洗剤や化粧品製造の大手である花王では、仕事と育児・介護の両立を支援するために次のような取り組みを実施しています。

➀仕事と育児の両立支援

「育児はパートナーと協力し合うもの」、「時間制約があっても、能力を発揮して就業を継続できる環境の整備」を方針に各種支援を行う。

・復職前セミナー

これからの子育てやキャリアについてパートナーと一緒に考えてもらえるよう、パートナー同伴での参加を推奨し、復職に必要な準備や心構え、家庭や職場での協力関係を築くコツ、などを学ぶプログラムを提供している。

・社内託児施設

首都圏の保育園不足に対応すべく、本社事業場に社内託児施設を設け、時差出勤で働く社員に対応して、午前7時30分から受け入れている。

・男性社員の育児休業取得促進

新たに子が生まれた男性社員とその上長に、育児休業取得に向けた啓発リーフレットを配布している。(結果、2015年の花王グループにおける男性の育児休業取得率は、127名(対象者の約40%)となった。)

 

②仕事と介護の両立支援

2009年に行った社員の介護実態の調査から、一番の問題は「心理的な負担(戸惑い、不安)」と分かり、中長期的な取組計画を立案し、介護相談体制の強化や職場風土啓発など介護を行う社員にメンタル面からのサポートを中心に取り組んでいる。

具体的には、介護セミナーやニュースレターによる介護情報の発信、新任マネージャー向けのケーススタディ研修などのサポートを社員が介護に直面する前に受けられるよう実施している。

(2)コニカミノルタ株式会社

電気機器製造の大手であるコニカミノルタでは、仕事と育児・介護の両立を支援するために次のような取り組みを実施しています。

➀育児支援制度の拡充

・育児のための短時間勤務を最大2時間、小学3年生まで認めていたが、これを6年生までに拡大した。

・年次有給休暇を積み立て、本人の傷病や家族介護の際に利用できる「ストック休暇制度」について、インフルエンザなどによる学級閉鎖時にも使えるよう、用途を拡大した。

②介護支援制度の拡充

・従来の介護休職と短時間勤務に加え、予め休暇を取得する曜日を指定する「介護定期休暇」(無給)を制度化し、定期的な休暇の必要性などの多様なニーズに対応している。

・従来は介護休職と短時間勤務合わせて通算最大2年間としていたが、新設の介護定期休暇と合わせて5年に変更した。(介護休職の上限は従来通り2年)。

③在宅勤務制度の導入

・育児・介護に従事する社員を対象に、育児・介護と仕事を両立させ、継続的な能力発揮に結び付けることを目的に導入した。

・原則週2日まで自宅での業務を認め、仮想デスクトップサービスを利用することにより、オフィスと同様のPC環境で業務を進めることができる。

(3)ブラザー工業株式会社

プリンターやファクシミリ、ミシンなどの製造の大手であるブラザー工業では、仕事と育児・介護の両立を支援するために次のような取り組みを実施しています。

➀柔軟な働き方

フレックスタイム制度の対象者については、コアタイムの出社義務を外すことで、柔軟な勤務を可能としている。

②選択制による柔軟な短時間勤務制度の導入

小学4年生始期までの子の養育ならびに家族の介護を行う社員を対象に、1日の所定労働時間(通常7時間50分)を5時間50分または6時間50分のいずれかに短縮できる制度を導入している。また、フレックスタイム制度の適用も可能とすることで、ワーク・ライフ・バランスに合わせた柔軟な勤務制度を導入している。

③子の看護・家族の介護のための休暇制度の拡充

・子の看護休暇制度は小学校就学前の子を養育する社員が対象だったが、2015年4月より中学校就学前の子を養育する社員まで対象を拡大した。

・子の看護及び家族の介在宅勤務制度の新設

・育児や介護などを行う勤護のための休暇として、子や家族の人数に関係なく、1年間につきそれぞれ10日間取得可能としている。(無給)

続3年以上の社員を対象とし、週2日までの在宅勤務制度を2015年10月よりスタートした。これは、育児や介護を行う社員の能力発揮の機会選択を広げ、早期の復職を促すこと、また、復職後のキャリアの停滞を避けることを目的としている。

・終日在宅のほかに一部在宅制度もある。子の急病など早退するようなケースで、所定労働時間勤務できなかった場合には、在宅で労働した時間を通算することができるようにしている。

(4)マツダ株式会社

自動車メーカーの大手であるマツダでは、次のような在宅勤務制度を導入しています。

➀対象範囲

1年以上勤務している者であり、かつ、次のいずれかに該当する者

・小学6年生までの子供を育てている者または要介護親族がいる者

・出張に出発または帰着する場合で、在宅勤務を行うことでより効率的に業務が遂行できる場合

・在宅勤務を行うことで業務効率がより上がる特段の事由がある場合(例えば、海外との電話会議に自宅で参加するなど。)

②利用方法

事前に上司に申請し、PCの社外持ち出し許可も得たうえで利用する。

③利用範囲

月の所定労働時間の25%までの範囲で、1日単位または時間単位で利用可能とする。

(5)東レ株式会社

合成繊維や合成樹脂などの化学製品製造の大手である東レでは、次のようなテレワーク(在宅勤務)制度を導入しています。

➀会社が定める要件を満たす者で、在宅勤務の利用を希望する者について個別に許可する。

②深夜時間帯・休日の在宅勤務は原則禁止とする。

③在宅勤務の利用上限は、月に6日(45時間)、かつ、週に2日(15時間)とする。

④在宅勤務の実施に当たっては、RAS(電話回線などを通じて遠隔地のネットワークにアクセスできるシステム)を活用する。

 

7、サマリー

いかがでしたでしょうか。働き方改革とは、いかに効率的に働いてしっかり休むか、つまり、働き方の改革だけでなく、休み方の改革でもあります。時間外労働の上限規制など、企業に求められることは法律で決まっていますが、それらをクリアするだけでは真の意味での働き方改革にはなりません。他社での取組事例なども参考にしつつ、自社にとって最も効果的な方法で対応していくことが求められます。

 

8、まとめ

・働き方改革において、特に重要であるのは、効率的に働いて残業を削減すること、また、年次有給休暇ほかの休暇の取得を促進することである。

・働き方改革は、経営トップがリーダーシップを持って牽引し、また、管理職が率先して取り組んでいかなければ会社として成功させることは難しい。

残業については月の上限時間を示す、年次有給休暇については年間の最低取得日数を示すなど、より具体的かつ現実的な目標設定が必要である。

 

 

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