働き方改革に伴うガイドラインの種類と内容、今後行うべきことは?

働き方改革に伴うガイドラインの種類と内容、今後行うべきことは?

「働き方改革に取り組むように言われたけど、なにから手をつけたら良いか分からない」

という悩みをお持ちの人は、多いのではないでしょうか。

社長から「働き方改革のガイドラインを理解しなさい!」と言われたものの、働き方改革のガイドラインってなんぞや!と感じているはずです。

この記事では、働き方改革に伴うガイドラインの種類と内容、今後行うべきことについて、ご紹介していきます。

1、そもそも「働き方改革」とは

働き方改革とは、ブラック企業を少しでもホワイト企業よりの企業に変えるために作られた政策です。

2019年4月1日を皮切りに、2021年の4月1日までの2年間で、すべての政策が施行される予定となっています。

いまの日本企業は、労働している割に生産性が低いことで有名です。

生産性が低いと、時間を割いて労働しなければ利益を出せないと考えている企業が多いです。

つまり「長時間労働が美徳」という風潮を捨てて、「社員の健康第一」という風潮を根付かせるための政策なのです。

2、「働き方改革」に伴うガイドラインとは何か?

働き方改革に伴うガイドラインとして、2019年4月より施行された政策が「労働時間等見直しガイドライン」です。

別名「労働時間等設定改善指針」といいます。

主な政策としては、

  • 社内体制の整備
  • 労働時間の設定
  • 有給休暇取得環境の整備
  • 時間外労働の削減
  • 在宅勤務などの活用
  • 国の支援

が挙げられています。

 

政策は施行されていますが、すぐに各企業が実行できないことも事実です。

なぜなら、社内体制の整備と労働時間の設定で、つまずく企業が多いからです。

 

ホワイト企業なら、すぐに取りかかってくれるかもしれませんし、ガイドラインが作られる前から実行している企業も多いです。

ブラック企業となると、政策はされても強制はされていないと判断し、労働基準局の調査が入ったとしても、その場限りの方法でやり過ごそうとするでしょう。

 

この記事を読んでいるあなたの企業が、ホワイト企業であれば良いのですが、ブラック企業であれば、労働時間の再設定をしてみても良いでしょう。

3、ガイドラインの種類と概要

各ガイドラインの種類と概要をご紹介していきます。

ここでご紹介するガイドラインは、「労働時間等見直しガイドライン」と「同一労働同一賃金ガイドライン」の2つです。

概要は、政策の目的、施行内容の概要と対象、注意点・ポイントの3つの項目に分けて解説していきます。

  • 労働時間等見直しガイドライン

①目的

労働時間等見直しガイドラインの目的は、長時間労働の禁止がありますが、深夜帯労働時間の見直しも検討されています。

簡単にいうと、夜勤の回数を減らすか、夜勤の労働時間を短くするか、夜勤者の時間給をあげるということです。

時間外労働や休日出勤なども含めると、曜日感覚がなくなり、生産性も著しく低下してしまいます。

なるべく、最小限の労働時間で生産を行い、社員の健康第一に努めたほうが良いでしょう。

増やすべき時間は、労働時間ではなく、短時間で成果を出すための思考をする時間です。

②施行内容の概要と対象

労働時間ガイドラインの概要と対象は、下記の通りです。

  • 仕事のしかたを見直して、労働時間を短縮しましょう
  • 働く意欲を高めるために、労働者一人ひとりのさまざまな事情へ対応しましょう
  • 社員全員のワーク・ライフ・バランスの実現のために、経営者が率先して取り組みましょう

仕事のしかたを見直すことで、労働者の生活時間が確保され、充実した時間を送れるようになります。

効果的な方法は、残業の削減と有給休暇の取得促進です。

働く意欲を高めるためには、労働者との面談が大切です。

労働者と健康面やライフスタイルの事情を踏まえながら、個別に話し合うことで労働時間や体制の整備ができるようになっていきます。

社員のワーク・ライフ・バランスを実現するためには、現場の人間ではなく、上層部の理解が必須です。

社長や経営陣が率先して、社員にあった職場環境を変えるための意識改革をできるようになると、社員たちも仕事にやりがいを見出せるようになっていきます。

現在では、在宅勤務やテレワークなど、働き方の多様化が増えてきています。

働き方の多様化を導入することで、企業全体の生産性に変化を及ぼすことができます。

③ガイドラインの注意点・ポイント

ガイドラインの注意点は、労働時間の把握が正確にできるかどうかです。

労働時間の見直し、有給休暇の取得、時間外労働の削減をピックアップしてきました。

なぜなら、上層部が部下の労働時間を把握できていないことが、ひとつの原因だからです。

上層部の人間が、労働時間の見直しや実践をしても、現場の状況を把握したうえで総合的な判断ができなければ、部下も実践しようとはなりません。

部下の労働時間の把握を前提として、どういった勤務体系なのか、しっかり休みは取れているのか、悩んでいることはないのかなど、話し合った方が良いでしょう。

【参考リンク】

https://www.mhlw.go.jp/content/101216_01a.pdf

(2)同一労働同一賃金ガイドライン

①目的

同一労働同一賃金ガイドラインの目的は、待遇差の解消です。

例えば、正社員と非正規雇用労働者との間で、同一労働同一賃金ガイドラインに記されていない待遇や、該当しない合理的ではない待遇の解消が求められます。

当てはまる待遇は、基本給、昇給、ボーナス(賞与)、退職手当、住宅手当、家族手当、教育訓練、福利厚生です。

つまり、労働形態によって、待遇さに不平等が生まれないようにするためのガイドラインです。

②施行内容の概要と対象

同一労働同一賃金ガイドラインの概要と対象は、下記の通りです。

  • 基本給
  • 賞与
  • 各種手当
  • 福利厚生・教育訓練

基本給の定義として、従来は「労働者の能力、経験、業績、成果、勤続年数に応じて支払うもの」という概念がありました。

同一労働同一賃金ガイドラインでは、定義が追加され、「仕事内容や性格の違いを認めたうえで、仕事内容や性格を考慮した支給」をする必要が出てきました。

つまり、勤続年数と手当で、各労働者の基本給や手取り額が決まってしまうことを避け、歩合制度を取り入れるイメージです。

昇給と賞与についても同じ考え方で、会社に貢献している労働者と、貢献できていない労働者に対しては、違いに応じた支給を行う必要があります。

各種手当は、支給方法が手当に応じて異なるので、下記を参照してください。

  • 役職手当
  • 特殊作業手当
  • 特殊勤務手当
  • 精皆勤手当
  • 時間外労働手当の割増率
  • 深夜・休日労働手当の割増率
  • 通勤手当・出張旅費
  • 食事手当
  • 単身赴任手当
  • 地域手当

役職手当については、同じ内容の役職には同じ支給、違いがあれば違いに応じた支給額を行う必要があります。

各手当の内容について、詳しく分かっていない人もいるかもしれません。

各種手当の内容を、簡単に解説していきます。

特殊作業手当は、業務の危険度や作業環境に応じて支給される手当です。

特殊勤務手当は、交代制勤務などに応じて支給される手当です。

精皆勤手当は、業務の内容が同一の場合に支給される手当です。

食事手当は、労働時間の途中に食事のための休憩時間があるときに支給される手当です。

地域手当は、特定の地域で働く労働者に対する補償として支給される手当です。

役職手当以外の手当については、同一の支給を行う必要があります。

③ガイドラインの注意点・ポイント

同一労働同一賃金制度には、早めに対応することをおすすめします。

あなたの会社の規模によりますが、中小企業は2021年4月、大企業は2020年4月から、同一労働同一賃金制度が施行されます。

なぜ早めの対応が好ましいかというと、日にちが近付いてから施行を告げると従業員から不満の声が上がりやすいからです。

例えば、今回の制度を施行することが、3/31に発表されたらどうなるでしょうか。

従業員は、素直に受け入れてくれるでしょうか。

つまり、事前に同一労働同一賃金制度のことを告げておき、施行日までに少しずつ従業員一人ひとりと話し合い、理解を深めさせることが大切なのです。

告知をする日は、おおよそ1年前が望ましいといえるでしょう。

1年前から告知をしておけば、従業員の混乱を防げますし、全社員と余裕を持って面談をすることが可能だからです。

平均して1年前なので、従業員の人数が多ければ多いほど、告知時期を早めて、積極的に面談をしていった方が良いでしょう。

【参考リンク】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

(3)情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン(雇用型テレワークのガイドライン)

①目的

以下、雇用型テレワークと記載していきます。

雇用型テレワークの目的は、労働者の生活時間を確保することにあるといえそうです。

テレワークには3つの働き方があり、在宅ワーク、サテライトオフィス、モバイル勤務です。

在宅ワークは通勤がないので、時間を有効活用できます。

仕事と家庭生活との両立につながるので、女性を中心に注目されている働き方です。

サテライトオフィスは、職場までは行きたくないけど、自宅で作業するのも難しいという人向けです。

サテライトオフィスを利用する人は、通勤時間を短縮できるだけでなく、作業環境が整っている場所での就労が可能です。

利用している人にもよりますが、人間関係の問題も解決しやすい雇用形態だといえるでしょう。

例えば、職場で部下から苦手な人がいる、同僚とうまくコミュニケーションが取れない、といった悩みは珍しくなくなっています。

こういった悩みを持つ人に、サテライトオフィスを利用させることで、業務の効率化が図れるということです。

最近では、モバイルワークをする人も増えてきています。

モバイルワークは、労働者が自由に働く場所を選択できる労働方法です。

社外からインターネットを経由して社内データにアクセスして仕事を行ったり、オンラインで会議に参加できたりします。

使用するパソコンは、会社で使われているノートパソコンに限りますが、場所の制約を受けないため、職場が騒がしくて悩んでいる従業員にはおすすめです。

②施行内容の概要と対象

雇用型テレワークの施行内容の概要と対象は、下記の通りです。

  • 労働条件の提示
  • 事業場外みなし労働時間制
  • 長時間労働対策

労働条件の提示は、テレワークの場合、仕事をする場所を明示する必要があります。

実際に仕事をしているかどうか、判断が難しくなってしまうからです。

テレワークで起きやすい事例として、いつ休憩したり仕事をしたりしているか、分かりづらくなります。

不鮮明な時間を作らないために、テレワークを利用するときは、進捗報告をさせるようにした方が良いでしょう。

行動を監視するのではなく、休憩時間を休暇としてカウントできるからです。

事業場外みなし労働時間制とは、定められた労働時間中に、従業員が事業場外で仕事をしていて労働時間ははっきりしないときに、指定された時間労働していたと判断する制度です。

仕事内容を目で見て確認できない代わりに、仕事の結果に応じて業務量の見直し、契約内容を変更することが適切だといえるでしょう。

テレワークで長時間労働をしているケースも少なくありません。

例えば、在宅ワークであれば、期日に間に合わせるために、12時間労働や休日労働が当たり前といった感じになっています。

在宅ワークを行わせている従業員については、本人が望むのであれば、業務していた時間を日報に書いて記録しておくことで、賃金の追加払いをする必要があります。

また、長時間労働を防ぐための対策も用意されています。

  • 時間外、休日、深夜に役職者からの連絡を自粛させる
  • 外部のパソコンから、深夜・休日はアクセスできないように設定すること
  • テレワークを行うときに、日中以外の労働を禁止させること
  • システムを利用した注意喚起を行うこと

以上です。

従業員と在宅ワークの契約をすることがあれば、賃金と長時間労働のことも、併せて面談しておいた方が良いでしょう。

③ガイドラインの注意点・ポイント

雇用型テレワークの注意点は、従業員が長時間労働をしてしまいがちで、体調管理が難しくなってしまうところです。

月額固定契約であれば、長時間労働をすることもないでしょう。

なぜなら、仕事量をこなしても、金額は変わらないからです。

すると、自分なりに仕事をセーブすることができます。

ところが、テレワークを歩合制にしていたら、時間一杯まで労働させてしまい、体調を崩して労働させてしまっているケースが少なくありません。

規制をしていなければ、休日、深夜、時間外という概念がなくなり、仕事に没頭してしまう可能性が高いです。

労災についても、理解を深めておく必要があります。

テレワークにも、労災は適用されます。

雇用者の支配下にあることで起きたテレワークによる災害は、業務上の災害にあたるので、労災保険給付対象となります。

しかし、従業員が業務以外の行動が原因で災害に見舞われたときは、労災になりません。

つまり、仕事に関係していることで、テレワーク中に災害に見舞われてしまったときは、労災の対象となるのです。

【参考リンク】

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/3003011.pdf

(4)自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン(非雇用型テレワークのガイドライン)

①目的

自営型テレワークの目的は、労働者が時間の制約に縛られず、自由に働けるようにすることです。

近年、クラウドソーシングと呼ばれている仲介事業が拡大しており、書類選考や筆記試験を行わなくても、気軽に仕事を発注できるようになってきています。

クラウドソーシングとは、優秀な人材に仕事を依頼できるためにあるシステムのことです。

例えば、あなたがIT企業の人事採用の担当だとして、書類選考でいい人材が見つからないとしましょう。

そのときに、クラウドソーシングサイトを使い「Webサイトが作れる人」「プログラミングが組める人」「コラムが書ける人」といった具合に、募集をかけます。

すると、応募が来るので、その中からスキルのある人を見極めて、直接発注するといった流れです。

都心部には住めず通えないけど、自宅で作業ができ、地方に住んでいる有望な人材を、スカウトできるシステムだといえるでしょう。

②施行内容の概要と対象

自営型テレワークの施行内容の概要と対象は、下記の通りです。

  • 成果物に対して報酬が支払われる
  • クラウドソーシングがワーカーの仕事場として使われる
  • クラウドソーシングを介することでトラブルを避けられる

自営型テレワークは、情報通信機器を活用して、自宅か成果物の作成が可能な環境下で作業をしている人を指します。

主な流れとしては、クラウドソーシングサイトが用いられ、サイトに登録した依頼主がワーカーを探すというのが一般的です。

仲介業者の役割は、ワーカーと依頼主とのトラブルを避けることにあります。

例えば、ワーカーと直接契約したいと考えているとしましょう。

クラウドソーシングサイトからのヘッドハンティングは禁止されているため、今回は、SNS上で見つけたワーカーに仕事を依頼したいと考えているとします。

ワーカーにも、さまざまなタイプがいます。

納品することを諦めて、途中で仕事を放棄する人や、要求が通らないとキレてくる人です。

つまり、直接契約をするときは、信頼できるワーカーを選ばないと、お互いにとってメリットのある契約ではなくなってしまうのです。

なぜ、クラウドソーシングサイトが存在しているかというと、理由は2つあります。

クライアントからの未払いを防ぐためと、信頼できるワーカーと巡り合わせるためです。

クラウドソーシングを利用すると、依頼する側は必ず依頼料を先払いすることになります。

未払いを防ぎ、ワーカーが安心して仕事をできるようにするためです。

企業側のメリットは、作ろうとしているコンテンツを、お金を出して買えるところです。

もし契約を打ち切りたければ、企業側から連絡をして、仕事をキャンセルしてもらうことが可能なのです。

③ガイドラインの注意点・ポイント

自営型テレワークのガイドラインの注意点とポイントは、下記の通りです。

  • 個人情報の取り扱いに注意
  • テレワーカーの健康の確保

自営型テレワークに業務委託をするときは、個人情報の取り扱いについて、よく話し合った方が良いでしょう。

例えば、本人の同意を得ずに、利用目的の範囲を超えて情報を使っていないかです。

どの会社でも、個人情報を本人の許可なく無断使用をしてはいけず、利用する情報と目的が決まっていれば、契約書に書いていることが多いです。

あなたの会社で自営型テレワーカーを採用するときは、個人情報の取り扱いについて、しっかり話し合いトラブルを避けるようにしましょう。

テレワーカーの健康確保も、注意しなければいけません。

特定の企業に属していないフリーランスの場合、働けば働いただけお金を稼げるので、自分で自分を追い込んでしまう可能性が高くなります。

健康を確保するためには、初めは業務量を減らしてお願いすると良いでしょう。

大量の仕事を依頼すると、やり遂げることが困難に感じてしまい、有望な人材でも仕事を投げ出してしまいがちです。

ワーカーにとって、毎月負担にならない業務量を依頼するようにすると良いいでしょう。

【参考リンク】

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000198641_1.pdf

(5)副業・兼業の推進に向けたガイドライン

①目的

副業や兼業の推進に向けたガイドラインの目的は、収益の拡大とスキルの獲得です。

会社によっては、副業や兼業を禁止しているところが多いです。

本業に支障をきたす可能性があるからでしょう。

しかし、今後は依存先を増やすために、副業や兼業を始める人が増えていくでしょう。

②施行内容の概要と対象

副業・兼業の促進に向けた施行内容の概要と対象は、下記の通りです。

  • 副業や兼業によって得た収入が20万円を超えるときは、個人による確定申告が必要
  • 本業に支障を与えないための体調管理が求められる

正社員としての収入だけでは、生活していけない層が増えてきています。

企業の業界にも寄りますが、平均年収が低い業界の人が、副業や兼業を始めていることが多いです。

しかし、本業以外で収入を増やせば、個人に対しても確定申告が発生します。

従業員に副業を止めさせたいのなら、待遇の改善か給与アップを検討したほうがいいかもしれません。

本業に支障を与えないための体調管理ですが、副業をしたとして、本業がこなせなくなるくらいの仕事をする人は、まだ少ないといえるでしょう。

しかし、時代が経つに連れて、副業を始める人が増えていくのは、仕方のないことだと考えておいてください。

③ガイドラインの注意点・ポイント

副業・兼業のガイドラインの注意点は、本業に支障をきたしていない限り、従業員側の希望があれば、副業や兼業を認める検討をすることが求められる点です。

ほとんどの企業で副業を禁止していますが、なぜ従業員が副業をしようとしているか考えたことはあるでしょうか。

「本社のために働いてくれれば、それで良い」と思っていないでしょうか。

従業員が副業をしようとする原因は、待遇の悪さにあるかもしれません。

例えば、年間休日120日以上、月給手取り30万円以上、福利厚生ありといった待遇であれば、副業をしようと思う人は少ないはずです。

つまり、従業員が副業をしようとしているときは、給料面で問題があることが多いです。

部下から副業の相談をされたら、待遇面で相談に乗ってあげた方が良いかもしれません。

【参考リンク】

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf

(6)公立学校の教師の勤務時間の上限に関するガイドライン

①目的

公立学校の教師のガイドラインの目的ですが、学校における働き方改革の方策の一環として、進められているようです。

教師が自らのスキルを磨きつつ、人間性、独創性を高めて、生徒に対して教育活動を持続的に行うことができる環境を作り出すことが、ひとつの目的としています。

簡単に言うと、「生徒のお手本として指導にあたりなさい」ということです。

②施行内容の概要と対象

公立学校の教師のガイドラインにある施行内容の概要と対象は、下記の通りです。

  • 教師の労働上限の目安時間
  • 労働上限を超えた時の状況報告

教師の労働上限の目安時間は、1ヶ月あたり45時間以内、1年間でも360時間以内と、ガイドラインに記載されています。

児童のための特別な事情により、超過労働することになったときは、1ヶ月あたり100時間未満、1年間でも720時間を上限として定めています。

教師が労働時間の上限を超えてしまったときは、上限を超えてしまった取り組みに対して、本当にその取り組みが必要な状況だったのかを検討する必要があります。

検証して実証性があると判断されれば、文部科学省から教育委員会の取り組みの状況を把握して、公表といった流れになります。

③ガイドラインの注意点・ポイント

公立学校の教師のガイドラインにあるガイドラインの注意点は、労働時間の見極め方です。

教育業界では、残業する職員はザラにいます。

問題を持ち帰って仕事をしている人もたくさんいます。

労働時間の管理をしたければ、タイムカードを導入することも選択肢のひとつですが、タイムカードを押した後に仕事を続ける人もいます。

上層部ができることは、残業の廃止、仕事の持ち帰りを禁止する、1日で終わる仕事を継続的に任せる取り組みでしょう。

【参考リンク】

http://www.mext.go.jp/component/a_menu/education/detail/__icsFiles/afieldfile/2019/02/05/1413004_2.pdf

4、働き方改革のガイドラインに適切に対応していくために

働き方改革のガイドラインへ適切に対応していくためには、各分野の専門家に相談するのが大切です。

相談料は無料なので、ご安心ください。

相談窓口は、下記の通りです。

  • よろず支援拠点
  • 働き方改革推進支援センター
  • ハローワーク

よろず支援拠点では、生産性向上や一手不足の対応など、経営課題に応じた適切な支援機関を紹介してもらえます。

中小企業が、主な対象となっているようです。

働き方改革推進支援センターでは、労働時間管理のノウハウや、賃金制度の見直しなどの課題を、社会保険労務士などの専門家が相談に乗ってくれます。

また、提携機関と連携して、出張相談会やセミナーなども実施してくれるようです。

ハローワークでは、人材を集めるための求人コンサルティング、就職面接会などを実施してくれるようです。

 

いずれの相談窓口も、総務視点では外せない窓口だといえるでしょう。

5、サマリー

いかがだったでしょうか?

この記事では、働き方改革のガイドラインについて、昨今話題になっている働き方も一緒にご紹介してきました。

初めて目にする働き方も多かったのではないでしょうか。

今後は、この記事で紹介した働き方が、どんどん増えていきます。

ぜひ、ご紹介した雇用形態を試してみてはいかがでしょうか。

 

6、まとめ

最後に、この記事の内容を一覧できるように、箇条書きでまとめておきます。

文字数が多くて振り返るのが面倒な人は、ぜひご覧ください。

  • 働き方改革は2020年、2021年と施行されていく改革である
  • 働き方改革によって生活時間を増やすことが目的である
  • ブラック企業を減らしてホワイト企業に変えていくための改革だ
  • 働き方改革におけるガイドラインは4つある
  • 働き方ガイドラインに関する相談窓口は4つあり、相談料は無料である

働き方のガイドラインが分からなくなってしまった人は、ぜひこの記事を繰り返し読んでみてはいかがでしょうか。

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