「働き方改革」解説! ~残業時間の「罰則付き上限規制」~

「働き方改革」解説! ~残業時間の「罰則付き上限規制」~

2019年4月より、働き方改革が実施されていますが、自身の会社では働き方改革がちゃんと実施されていますか。

働き方改革で一番の難所は、法律のルールに則った労働時間の設定です。

特に、労働時間の中でも残業時間については、仕事をしている人なら避けて通ることのできない事柄です。

働き方改革や、時間外労働を正しく理解することにより、自分の身を守ることができるのはもちろんのこと、同僚、後輩、企業も守ることができます。

本記事では、法律や通達、話題のニュースなど、様々な要素を盛り込んで解説していますので、ぜひ肩の力を抜いて読んでみてください。

1、「働き方改革」とは?

(1)働き方改革の内容

働き方改革とは、「労働人口の増加」、「非正規雇用と正規雇用の格差是正」、「長時間労働の解消」を推進するために始められた、政府による改革です。

労働環境や労働者に関わる問題のため、「働き方改革って何だろう」、「これで何が変わるのだろうか」、管理職や役職の人においては「何をしなければいけないのだろうか」と関心を持たれている方が非常に多いのではないでしょうか。

働き方改革の詳細は、以下の8項目です。

Ⅰ、労働時間の罰則付き上限規制

大企業は2019年4月より実施義務、中小企業は2020年4月より実施義務となります。

労働者の過労死を防ぐ目的があり、働き方改革の目玉となっています。解説がありますので、次項以降をぜひお読みください。

Ⅱ、5日間の年次有給休暇取得の義務化 

2019年4月より、全企業で実施義務となりました。年次有給休暇は、半年働くと最低でも10日分付与されます。これは企業から付与された休みではなく、当然の権利として持っているものです。今まで取得しづらい雰囲気のものとして扱われがちでしたが、働き方改革によって最低5日間は義務として権利を使うことができるようになりました。

Ⅲ、勤務間インターバル制度の努力義務

2019年4月より、全企業で実施義務となりました。

心身の疲労回復のため、次の出勤までに10時間は最低でも開けましょうというルールです。

Ⅳ、「割増賃金率」の中小企業猶予措置廃止

大企業はすでに実施済みで、働き方改革による影響もありません。

 中小企業は、割増賃金率が2023年まで一部軽減の猶予がされていました。しかし、今回の働き方改革で撤廃され、2023年から正規の時間外労働の率が適用されます。中小企業かどうかは、業種、資本金の額、動労者数によって判断します。

例えば、サービス業の場合、「5千万円以下の資本金」又は「100人以下の常時使用の労働者数」であれば中小企業となります。

 

この項目はⅠとの関連が強いため、割増賃金について次項以降で解説させていただいています。

Ⅴ、「産業医」の機能を強化

 2019年4月より、全企業で実施義務となりました。

従業員の健康管理のため、客観的な方法での労働時間の把握が義務づけられました。

この項目はⅣとの関連が強いため、後半で解説させていただいています。

Ⅵ、「同一労働・同一賃金の原則」の適用

大企業は2020年4月より実施義務、中小企業は2021年4月より実施義務となります。

不正規社員と正規社員との格差是正のために、これから導入されます。

Ⅶ、「高度プロフェッショナル制度」の創設

2019年4月より、全企業で実施義務となりました。

年収1,075万円以上で、一定の専門知識を持った職種の労働者を対象に、本人の同意等を条件として、労働時間規制や割増賃金支払の対象外とする制度が新しくつくられました。

Ⅷ、「3ヶ月のフレックスタイム制」が可能に

2019年4月より、全企業で実施義務となりました。

今まで1ヶ月単位で定めなければならなかったフレックス制が、複数月で設定できるようになります。

(2)そもそも、なぜ働き方改革という仕組みを作らなければならなかったのか

Ⅰ、少子高齢化が深刻化している

平成初期から中期といえば、平成不況や就職難民という言葉が飛び交っていました。

新卒大学生の就職活動では、30社受けて1社か2社しか受からないなどといわれていたことがあります。

これらはほんの十数年前の出来事だったはずなのですが、今は正反対のことが起きています。以前からいわれていた少子高齢化が進行し、昨今、企業において働き手不足が深刻な問題となってきています。

 

内閣府が発表している「日本の将来推計人口」によりますと、2010年を境にどんどん下降していきます。

労働人口に至っては、第二次ベビーブームで生まれた団塊ジュニアが還暦を超えました。定年年齢を引き上げたとはいえ、65歳で辞めていく人が続出しています。

 

不況と働き手不足により、一ヶ月の残業時間が60時間や100時間を超える長時間労働を強いたり、残業代の不払いをしたりしてしまうブラック企業が取り沙汰されるようになりました。

Ⅱ、IT化による仕事の簡素化

人手不足や、IT化による業務の簡素化が進むことにより、一人の人材に対し、多数の業務を任せる風潮があります。そのため、その風潮が根付いた企業では、マルチな活躍を期待する環境になっています。どこかで1つ不具合があった場合、マルチに活躍している人は、その都度かり出されます。背負っている業務の量も質も、昔より上がっているといえます。

Ⅲ、ハラスメントの発生

女性の妊娠時にはマタニティーハラスメント、乳幼児育児の際には、育児ハラスメントがあるなどの問題がありました。妊娠・出産をすると、降格や理不尽な異動を余儀なくされるという問題から、出産に踏み切れない女性が多くいます。

 

長時間労働が出来ない社員や、転勤・異動などを拒否すると、降格させられたり、パワハラなどを受けたりという問題もありました。

このようなことにより、NOといえない環境が作られ、過労死へと繋がる事件へと発展する事態になり、ニュースで度々問題になりました。

このような悪循環を是正するために取られた対策が、働き方改革です。

2、現状の時間外労働に対する規制

働き方改革が行われる前から、時間外労働に対する対策は法律できちんと整備されていました。また、これらの法律は働き方改革の前提になる知識になります。

(1)時間外労働を行うためには、36協定が必要

ニュースなどでよく耳にする「労働基準法」という法律に、時間外労働の規制が書かれているのですが、時間外労働や休日労働をするためには、「臨時の必要がある場合」や「36協定(さぶろくきょうてい)と呼ばれるものを締結し、所轄労働基準監督署長へ届出をした場合」でなければ、労働基準法違反で罰せられるということをご存じだったでしょうか。

 

前者の「臨時の必要がある場合」とは、企業で急な案件があったから残業ができるということではありません。災害などの避けることができない状況での残業を指します。

例えば、突発的な機械の故障やボイラーの破裂のための保全対策、人命を救助するためや公共を保護しなければならない場合などに限定されています。単に忙しいからということでは、この理由に該当しません。

 

また、このような臨時の残業をするためには、事前に所轄労働監督署長から許可をもらうか、許可をもらう余裕がなかったら事後に届出をしなければなりません。これらは、義務になっているので、違反すると罰則として、30万円以下の罰金が設けられています。

 

たいていの会社は、後者の「36協定」を結んでします。36協定の名前の由来は、労働基準法第36条に書かれている事が由来となっています。

この36協定を結んでいれば、残業をし、時間外でも延長して働くことができます。これは、企業と個人で協定をするのではなく、企業と労働組合、あるいは企業と労働者の過半数代表者と結びます。

 

この36協定がない場合、1週間につき40時間、1日につき8時間を超える労働は禁止されています。また、36協定は企業と労働組合などとの締結だけでは効果が無く、管轄の労働基準監督署長へ届出なければなりません。

(2)36協定があるからといって、いくらでも残業できるわけではない

もちろん、この協定があるからといって、いつまでもずっと働いていていいということではありません。時間外労働の上限が設けられており、規制されています。

1ヶ月では45時間まで、1年では360時間までです。これを超えてしまう残業を明記した36協定は、労働基準監督署から厳しく「指導」を受けます。

 

のちに解説しますが、この「指導」という部分は、働き方改革で変わり、指導だけでは済まなくなりました。

さらに、働き方改革以前は、時間外労働の上限に合っていない協定が、直ちに無効とはなりませんでした。このようなゆるめの規制では、ブラック企業が生まれてしまっても仕方のない状況だったのです。

(3)36協定をすり抜けられるルールが存在している

そうはいっても、特別な繁忙期のときに、1ヶ月45時間の時間外労働では到底終わらないことが起きる場合があります。例えば、決算の時期、自動車のリコール、異物混入の際の商品回収などを想像してみると良いでしょう。

 

このような時は、特別条項付き協定といって、例えば「特別な事情に対応するため、この月は50時間の残業をします」という、企業と労働者との取り決めで労働時間を延長できる仕組みがあります。これには年に6回までという月数の上限があります。36協定を締結する際、一緒に締結します。

 

この仕組みにも問題があり、「できる限り残業時間が短くなるように努力すること」というあいまいなもので、ブラック企業へのエスケープ条項などと揶揄されていました。しかし、働き方改革によりしっかり規制されます。

(4)含み残業や年俸制の場合でも残業代が必要

Ⅰ、含み残業

企業によっては、基本給に残業時間があらかじめ入った、含み残業の状態で労働契約(就職する際にサインする契約書)を交わしている会社があります。含み残業が法律違反なわけではありませんが、含み残業を入れて時給に直す計算をしたときに、地域別の最低賃金を下回ってしまった場合は違法となります。

給与の中に入っている税金などには企業からの補助が入っているため、計算時にはこれらを基本給に加算しなければなりません。手当や残業代はここに加算しません。

 

また、含み残業の時間を超えた分の労働には、残業代が発生します。

わかりやすく例えると、毎月20時間分の労働時間が含まれている労働契約をしていた場合、20時間を超えた部分からは残業代が発生するということです。

Ⅱ、年俸制

「年俸制」を導入している企業もありますよね。この年俸制というのは、1年で支払う給与や賞与を12等分や14等分などにして、月1回以上支払う仕組みをいいます。

年俸制という言葉から、「1年間労働者を丸々買い上げているから、企業側の自由に労働をさせることができる」と勘違いして管理している場合があります。

年俸制だからといって時間外労働を無償でさせていいということにはなりません。時間外労働をした場合は、企業は必ずその分を割り増しで支払わなければなりません。

もし残業代をもらえていなければ、支払ってもらうよう相談することができます。

 

(5)残業代にもルールがある

時間外労働、いわゆる残業代について解説します。

残業代とは、割り増し賃金のことをいいます。割増賃金は、「時間外労働」、「休日労働」、「深夜業」の3種類のことを指します。割増賃金は、通常の賃金に上乗せした形で支払います。

Ⅰ、時間外労働

世間一般で通常言われている「残業代」のイメージです。通常の労働時間を超えて仕事をした場合、超えた部分の時間を25%以上の割り増しで支払わなければなりません。また、残業時間が月60時間を超えた場合は、50%以上の割り増しで支払わなければなりません。

Ⅱ、休日労働

日曜や祝日における出勤を指します。平日に指定された休みに出勤した場合は、この休日労働には当たりません。休日労働をした場合は、35%以上の割り増しで支払わなければなりません。36協定を結んでいなくても、発生します。

 

Ⅲ、深夜業

午後10時から午前5時までの時間帯を指します。この時間帯の労働には25%以上の割り増しで支払わなければなりません。36協定を結んでいなくても、発生します。

 

満18歳に満たない年少者は、この深夜業をすることが禁止されています。有名なもので、年末に行われるNHK紅白歌合戦があります。年少者は、この深夜業の規制を細かく厳しく受けるため、満18歳に満たない人は22時以降、中学卒業前の人は20時以降に、生中継の映像を見ることができなくなります。

Ⅳ、これらは組み合わせられる

これらの3種類の残業は、組み合わせて使われることもあります。

時間外労働と深夜業、休日労働と深夜業の2パターンです。

時間外労働と深夜業の組み合わせであれば50%以上、休日労働と深夜業の組み合わせであれば60%以上の割増賃金が発生します。月60時間を超えて残業した場合は、深夜業と組み合わさることで、75%以上の割増賃金が発生しています。

(6)裁量労働制は、労働時間の把握が難しい

裁量労働制を導入している企業では、労働者の時間の把握が難しいため、あらかじめ1日当たりの労働時間を取り決め、その時間を労働しているとみなします。そして、具体的な時間配分や業務の進行など、具体的な指示をしない形態です。

プロデューサー、記者、弁護士・公認会計士・税理士などの厚生労働大臣が定めた士業、デザイナー、プロジェクトチームなどの業種がこれに当てはまることが多くあります。

 

この裁量労働制は、時間外労働という概念が起きにくいため、残業時間が度々ニュースで問題となりましたが、導入している企業は全体の約3%で、その中でもこの裁量労働制で働いている人は約2.5%と、ごくわずかです。

(7)役職・管理職などの管理監督者は、割増賃金の対象ではない?

 役職や管理職になると、残業代が出ないという話を聞いたことはありませんか。

本当の意味での管理監督者になるためには、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」という条件を満たす必要があります。

そのため、「名ばかり管理職」「名ばかり店長」などは、労働時間の把握が必要となり、割増賃金の対象となります。

 

まとめると、管理職とは企業が名付けたものであって、管理監督者とは労働基準法などの規定により一定以上の立場に置かれている人をいいます。

3、残業時間の「罰則付き上限規制」とは?

(1)36協定が罰則付きになる

先ほど解説させていただいた36協定は、「時間外労働ができるようにするための協定」です。これがなければ、原則的に、時間外労働をすることができません。

従来は、時間外労働に上限規制が設けられていたとはいえ、違反していても「指導」が行われるのみで、罰則はありませんでした。今回働き方改革により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が設けられることになりました。

 

時間外労働できる時間を「月45時間、年間360時間」で守らなければ、罰せられるということです。

(2)特別条項付き協定が、罰則付き上限規制になる

36協定をすり抜ける、特別条項付き協定というものがあると、先にご説明しました。これについても、今まで残業の上限時間が設けられておらず、罰則も無いものでした。

 

しかし、今回の働き方改革により時間外労働が、「年間上限720時間まで」、「2ヶ月ないし6ヶ月の平均労働時間が月80時間以内」、「月100時間未満」という、細かな規定が設けられました。これら3つは、全て満たす必要があります。

年に6回までという月数の限度は、以前と変わりません。

違反すると、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則が、新たに設けられました。

 

但し、「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」、「工作物の建設等の事業」、「自動車の運転業務」「医師」は、5年後の2024年4月までこの上限規制を受けません。

4、企業側に求められる対応

労働時間の見直しが必要になります。そのためには、労働者の労働時間を把握しなければなりません。この労働者は、経営者以外を指します。裁量労働制、管理監督者、さらにフレックス制など、労働時間の把握が難しい形態の労働者も対象となります。勤務態勢を全面的に見直す必要や、タイムカードを導入するなどの措置が必要となります。

 

また、今まで割増賃金を払っていなかった人たちへは、割増賃金を支払わなければならなくなりますので、提供していた商品の原価の値上げなども検討しなければなりません。経営者や経営者と同等の管理監督者は、割増賃金の対象とはなりません。

5、サマリー

ここまで読んでいただき、お疲れ様でした。いかがだったでしょうか。働き方改革を実施するためには、本来のルールと、働き方改革の内容を理解する必要がありましたね。労働者にとってはとても良い制度ですが、企業内でルールを見直し、見直したルール下での運用に慣れるためには、まだまだ時間がかかるかもしれません。

6、まとめ

2019年4月より、働き方改革が実施されている

  • 「労働人口の増加」、「非正規雇用と正規雇用の格差是正」、「長時間労働の解消」を推進している
  • 少子高齢化が進行し働き手不足により、長時間労働を強いたり、残業代の不払いをしたりしてしまうブラック企業が取り沙汰されるようになっている
  • 人手不足や、IT化による業務の簡素化が進むことにより、マルチに活躍できる人材が求められている
  • ハラスメントなどによりNOといえない環境が作られ、過労死へと繋がる事件へと発展した
  • 時間外労働を行うためには、36協定が必要である
  • 36協定の枠組みを超えた時間外労働をする場合には、さらに特別条項付き協定が必要である
  • 働き方改革により、罰則のなかった36協定に罰則規程が設けられる
  • 働き方改革により、時間外労働の上限や罰則がなかった特別条項付き協定に、細かな上限や罰則が設けられる
  • 今まで労働管理が行き届きにくかった形態である、裁量労働制、管理監督者、フレックス制であっても、働き方改革により労働時間の把握が義務付けられ、場合によっては割増賃金が発生する
  • 割増賃金や労働時間の徹底により、企業の商品原価が上昇している

 

社会保険労務士カテゴリの最新記事