コロナウイルスに感染したら休業手当は出る? 緊急事態宣言による休業では? 戦後最大の国難における休業手当について詳しく解説

コロナウイルスに感染したら休業手当は出る? 緊急事態宣言による休業では? 戦後最大の国難における休業手当について詳しく解説

新型コロナウイルスの猛威が止まりません。ウイルスを相手に、人間は人との距離を取ることで攻防する日々です。臨時休校の決定は多くの労働力に影響を及ぼし、緊急事態宣言下でおこなわれた休業要請は、なかなか補償内容の合意に至りません。

戦後最大の国難で争点となっているのは、今回のコロナウイルス禍による休業は「会社都合」と言えるのかどうか。第一、コロナウイルス感染拡大予防の休業と一口に言っても、実は様々な事由に分かれます。

この記事ではそもそも休業手当とは何かをまとめた上で、コロナウイルス感染拡大による休業のケース別に考えられる手当を紹介していきます。また、政府による事業者を対象とした休業手当助成金についても解説します。

1 休業手当とは?

仕事を休む場合に、従業員が最も気になることは「休業補償」でしょう。ご存知のように、欠勤しても一定の手当が付く制度を「休業手当」といいます。

(1)労働基準法では

休業手当は、労働基準法ではどのように定められているのでしょうか。

労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。

出典:厚生労働省 新型コロナウイルスに関するQ&A

「使用者の責に帰すべき事由」とは会社都合の理由です。会社都合の休業に関しては、企業は賃金の6割以上の休業手当てを労働者に支払う必要があるのです。休業手当の不払いは労働基準法違反となり、30万円以下の罰金等の処罰が下されます。

(2)民法では

民法では、休業手当についてどのように定めているのでしょうか。

民法第526条(債務者の危険負担等)
債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

この条文を会社(使用者)と労働者の関係に置き換えて簡単に言えば、”従業員は全額(100%)賃金を請求できる”ということになるのです。

つまり「自粛」という要請に従って休業したとしても、それは経営判断に従ったことになるという解釈です。民法526条2項によると、100%賃金が支払われるべきだといえます(そもそも労働基準法36条は、会社都合の事由の休業においては、少なくとも給料の60%は支払われなければならないと定めています)。

注意すべくは、使用者から休業を申し渡されたときに「自分は働きたい」という意思表示をすることが重要だということです。これがないと、後に賃金請求が難しくなる可能性があるからです。なお休業手当の請求について労働基準監督署に相談した場合は、ご存知のように労働基準法が定める休業手当(6割)分までしか指導する権限がありません。民法に則り100%の賃金支払を請求する場合は、労働組合や弁護士へ相談しましょう。

(3)休業手当については悲痛な訴えが続く

昨今の「自粛」問題で、労働組合等は休業手当に関する電話相談会を設けています。そこには多くの悲痛な訴えが届いています。感染拡大を受けて会社側から休みを言い渡されたものの、賃金補償をしてもらえないという相談が相次いでいます。

政府は、コロナウイルス感染拡大を受けての休業は「会社都合」ではないので休業手当が出ないという見地から、「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金」と雇用調整助成金の特例を実施して、休業手当の一部を助成しています。

しかし実際には、会社から「申請書類の量が膨大でとても申請手続きが出来ないので、お金は出せない」と通告された例もあるといいます。各地の労働局には「会社がコロナウイルス禍の特別制度を使わせてくれない」という声が多く届いており、特別休暇の導入に後ろ向きな会社がまだまだ多いようです。

2 休業手当が支払われない場合とは?

このように休業手当については、労働基準等と民法の双方で定められていますが、それでも支払いの対象にはならないケースもあります。

(1)「不可抗力による休業」の場合

労働基準法では「不可抗力による休業」の場合は使用者の責に帰すべき事由に当たらないとされ、使用者に休業手当の支払義務は生じません。ここでいう不可抗力とはどういう場合を指すのかといえば、次の2つになります。

①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

また、厚生労働省 新型コロナウイルスに関するQ&Aによると、使用者は休業を回避するためにおこなうべき最善の努力を尽くさなければいけません。例えばテレワークの導入もその一つです。そのような努力が認められない場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当してしまう場合があり、その場合は従業員への休業手当の支払が必要となるのです。

(2)休業手当が出ない場合の助成金制度

繰り返しますが、コロナウイルス感染症対策として労働者を休業させた場合は「会社都合に非ず」と判断され休業手当の支払いがなくなる場合もあると懸念されます。

そこで今回、政府は雇用調整助成金の特例措置を拡大し、コロナウイルス禍による休業に対して助成をおこなっています。この制度は従業員個人ではなく、事業主が支給の対象となっている点に注意が必要です。

3 コロナウイルス関連の休業に対する国の助成金

今回の雇用調整助成金の特例措置は、新型コロナウイルスにより経営環境が悪化した企業の従業員解雇や雇い止めを防ぐために創設されました。

(1)雇用調整助成金

雇用調整助成金はもともと設けられていた制度です。

そもそもは、「景気の後退等、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされ、雇用調整を行わざるを得ない事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向(以下、「休業等」といいます。)を行い、労働者の雇用を維持した場合に、休業手当、賃金等の一部を助成する」のが目的です。

リーマンショックの時にも、同じく特例的な助成がおこなわれました。

①感染拡大防止のための緊急対応期間

出典:厚生労働省

今回、特例措置は更に拡大されました。4月1日から6月30日までは「緊急対応期間」となり、特例として助成率をリーマン時の水準まで引き上げます。

従来の助成率は、休業手当にかかる費用の1/2(中小企業は2/3)でした。しかし4月からは助成率が上がり、1人も解雇や雇い止めをしない企業に対しては、3/4(中小企業は9/10)にまで引上げます。目的はコロナウイルス禍による雇用情勢の悪化を、先行して食い止めることです。

また、雇用保険被保険者ではない労働者の休業も助成金の対象に含むことも、今回の拡充点の一つです。

しかし助成額には上限が設けられて、1人当たり一日8,330円である点は変わりません。

②手続きが簡素に

今回の緊急対応期間においては、申請に必要な書類等が、以下のように大幅に簡素化されます。この狙いは事業主の申請手続きの負担を軽減し、支給事務の迅速化を図ることです。

1、記載事項を約5割削減(73→38事項に削減)
2、計画届は事後提出可能(~6月30日)
3、添付書類の削減(「履歴事項全部証明書」「委任状」「確定保険料申告書」を廃止)
4、記載事項の大幅な簡略化
5、添付書類は既存書類で可に(手書きのシフト表や給与明細でも可に)

(2)「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金」

政府は更に一つ、子どもの小中高校の臨時休校を受け、やむなく欠勤しなくてはならない従業員への助成金を整備しました。正式名称を「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金」といいます。

この助成金は、臨時休校のため欠勤をやむなくされた人のために、通常の年次有給休暇とは別で取得できる特別有給休暇制度を整備した会社に支給されます。なお、これら2つの助成金制度は併用はできません。

①金額の上限

こちらの助成率は休業中に支払った賃金額の100%ですが、雇用調整助成金と同じく上限が一日8,330円と定められています。この上限を超える分については、雇用事業主の負担になります。なお雇用保険加入者でなくても支給対象になります。

②助成金は企業が申請

こちらも支給の対象は事業主なので、従業員自身で申請してお金を受給するものではありません。企業が申請して、国から企業に給付されます。この特別有給制度は正社員だけでなく、アルバイトやパートなど、申請日時点で1日以上勤務している労働者すべてが支給対象になります。

申請期間は2020年6月30日までです。当初は3月30日までの欠勤について取り扱いましたが、臨時休校の延長により期間延長される予定です。

③制度の振り替えが可能

保護者である従業員が欠勤した時点では年次有給休暇や欠勤の扱いであった場合も大丈夫です。この制度の特別有給休暇として事後手続きで振り替えることも可能です。

また、臨時休校した学校等に通う子どもが、新型コロナウイルスに感染したり風邪症状などで新型コロナウイルスに感染したおそれがあったために特別有給を取得した場合も、この助成金の対象になります。

本制度には、本人の年次有給休暇の有無は関係ありません。

4 このような場合は休業手当はどうなる?

新型コロナウイルス感染拡大による休業、とひとことで言っても、実際には様々な状況が想定されます。休業の理由ごとにどのような手当や補償が考えられるかをまとめてみました。

休業の理由 休業手当支給
の必要性の有無
休業手当支給の必要性の有無の理由 その他の考えられる補償
従業員が新型コロナに感染して仕事を休んだ場合 事業者は休業手当を支払う必要なし 労働基準法が定める「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないため 保険者から「傷病手当金」
年次有給休暇を使う
従業員が濃厚接触者になり仕事を休んだ場合 休業手当の対象になる可能性あり 「発熱が出たら出勤停止」のような指示が、会社側の指示で出ていた場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当 傷病手当金は、受け取れない。

自分が病気で休んだときが対象のため

年次有給休暇を使う
社内で感染者が出たために会社全体が休業した場合 会社の休業手当の対象になる可能性あり 「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当
感染が疑われる従業員を休業させる場合 休業手当を支払う必要あり。

事業場で任意に設けられた病気休暇で取り扱うことも可能

「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当。

(職務の継続が可能なのに使用者の自主的判断で休業させる場合)

発熱などがある従業員の自主休業 発熱などの症状があるため従業員が自主的に休む場合 通常の病欠と同様に扱う。(病気休暇制度を活用するなど)
発熱などの症状があれば休むなど、使用者の自主的な判断で休業させる場合 休業手当を支払う必要あり
派遣社員の場合 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目指して改正されたパートタイム・有期雇用労働法及び労働者派遣法の規定に従う。

※大企業と派遣会社は令和2年4月、中小企業は令和3年4月から施行予定

厚生労働省 新型コロナウイルスに関するQ&Aを基に作表

(1)従業員が新型コロナウイルスに感染して仕事を休んだ場合

自身が新型コロナウイルスに感染して欠勤した場合は残念ながら「会社都合」とはならないため、休業手当は支給されません。

しかし被用者保険加入者なら、要件を満たせば傷病手当金が支給されます。もし新型コロナウイルスに感染したら特定の医療機関で治療を受け、所定の期間は隔離措置が取られるため、仕事は休むことになります。通常、治療のために仕事を4日以上連続して休んだ場合、4日目からは健康保険から「傷病手当金」が支給されます。新型コロナウイルスに感染した場合ももちろんこの対象になります。

受け取れる金額には標準報酬月額が適用され、月給を日割りした額の2/3相当になります。

新型コロナウイルスに感染しているが自覚症状がない場合や、陽性と判明する前に咳や発熱等の症状があり欠勤して自宅で休んでいた場合も、傷病手当金の対象になります。また感染の疑いがあり欠勤したものの検査結果は陰性で、実は別の病気だった場合もこの対象になります。

感染後に自身の判断で年次有給休暇を使う場合は、給料を受け取ることになるため傷病手当金は受給できませんので注意しましょう。また、会社に「病気休暇」の制度がある場合はそちらを優先することもあるので、詳しくは勤務先に確認しましょう。

(2)従業員が濃厚接触者になり仕事を休んだ場合

上表でまとめた通り「発熱したら出勤停止」のような自己判断によって出欠を決定する場合でも、それが会社側の指示であれば休業手当を受け取ることができます。

ただし、傷病手当金は受け取れません。理由は傷病手当金とは本人が病気で休んだときが対象になるためです。なお、通常の年次有給休暇ですが、会社がこれを取得するように従業員に指示することはできません。

(3)社内で感染者が出たために会社全体が休業した場合

「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当、つまり会社都合ですので、従業員に休業手当が支給されます。

(4)感染が疑われる従業員を休業させる場合

まず使用者は、感染が疑われる従業員が在宅勤務などで職務継続が可能なら、それを許可しなくてはなりません。続いて発熱などを理由に使用者の自主的判断で休業させる場合は、会社都合になるため休業手当を支払わなければなりません。

この場合も、会社の指示で通常の年次有給休暇を取らせるのはNGです。事業場で任意に設けられた病気休暇で対応することはできますので、事業場の就業規則などの規定に照らし取り扱いましょう。

(5)発熱などがある従業員の自主休業

発熱などの症状の場合は、通常の病欠同様、病気休暇制度の活用などが考えられます。繰り返しますが、発熱などの症状があれば一律に休業措置をとるなど使用者の判断で休業させる場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するため、休業手当を支払う必要があります。

(6)派遣社員の場合

働き方改革でパートタイム・有期雇用労働法及び労働者派遣法の改正がおこなわれ、休業手当の支払いや年次有給休暇の付与等について変更点が生じました。改正法は大企業と派遣会社は令和2年4月、中小企業は令和3年4月からの施行予定で、休業手当の支払いや年次有給休暇の付与を怠ると法律違反になります。

事業者は、労使で十分に話し合い、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整える必要があります。

5 特措法に基づく緊急事態宣言が出た場合の支払い義務

最後に、新型コロナウイルス感染の拡大により改正新型インフル特別措置法(新型コロナ特措法)に基づき緊急事態宣言は発令された場合を確認してみましょう。本件においても、休業手当の支払いが争点になっています。

(1)緊急事態宣言が出された場合

緊急事態宣言により休業要請が出された場合、所得補償はあるのでしょうか。なければ多数の生活困難者が出る恐れがあります。労働基準法を所管する厚正労働省は、休業要請による欠勤は「会社都合」とはいえないため、「休業手当を払わなくても違法ではなくなる」としています。

(現在と、特措法に基づき緊急事態宣言が出された場合の違い)
現在 緊急事態宣言発出期間
ライブハウスや映画館等 営業状況 多くの施設が営業自粛 法律に基づき都道府県知事が営業停止を要請・指示
社員への休業手当 60%以上の賃金を支払う必要あり (厚生労働省見解)
休業手当の支払い義務なし
(日本労働弁護団見解)

休業手当の支払い義務なくなる可能性

飲食店や小売店 営業状況 売上不振や自粛で多くが休業 法律に基づき住民に外出しないよう要請。

従業員が集まらず客が少なくなり休業店舗増加か

社員への休業手当 60%以上の賃金を支払う必要あり (厚生労働省見解)
休業手当の支払い義務課すこと困難に
(日本労働弁護団見解)

最終的に裁判所の判断に

東京新聞TokyoWebを基に作表

上表でお分かりのように、緊急事態宣言を発令に基づく休業では、給料を補償しなくても違法にならない場合があります。

緊急事態宣言は、企業の休業手当の支払い義務を「免除」し、賃金不払いを合法化してしまうという、危険な副作用を伴うといえます。コロナウイルス禍で支払われるべき休業手当が不払いになっているケースが多いところに、緊急事態宣言発令下では休業手当の法律的な義務が無くなることに対して、更なる労働者の困窮が危惧されているのです。

(2)東京都の「感染拡大防止協力金」

東京都はいち早く休業要請をおこない、続けて休業に協力する中小事業者に50~100万円を支給する「感染拡大防止協力金」を創設することを明らかにしました。果たして補償と呼べる額か、という不満の声もありますが、保証なしには休業に踏み切れないという事業主の声に応え、制度の創設を急ぎました。

6 サマリー

いかがでしたか? ひとことでコロナウイルス感染拡大防止のための休業といっても、事由によっては休業手当支給の必要性が生まれてきます。この記事を読んで、様々な状況が「会社都合」に該当することをお分かり頂けたら幸いです。

7 まとめ

・労働基準法第26条は、会社都合による休業の場合には、使用者は平均賃金の6割以上を休業手当として支払わなければならないと定める。

・民法第526条は、簡単に言えば”従業員は全額(100%)賃金を請求できる”と定めている。

・不可抗力な事由において事業主に休業手当の支払い義務は生じないが、それは以下2つの場合を指す。

①事業の外部より発生した事故であること

②事業主が最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

・政府は雇用調整助成金の特例措置を拡大し、コロナによる休業に対して助成する。

・そもそも雇用調整助成金は、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者の雇用を維持した場合に休業手当、賃金等の一部を助成するものである。

・政府は更に子どもの臨時休校で欠勤を余儀なくされた従業員への助成金を整備した。

・緊急事態宣言は企業の休業手当の支払い義務を「免除」してしまう危険な副作用を伴う。

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