働き方改革の勤務間インターバル制度について徹底解説!

働き方改革の勤務間インターバル制度について徹底解説!

2018年6月29日に「働き方改革関連法」が成立したことで、企業には時間外労働の上限規制のほか多くの改正事項に対応していくことが求められています。

「勤務間インターバル制度」については、2019年4月1日から導入が求められているところですが、あくまで努力義務となっているため、企業における対応の優先度としては決して高くありません。

しかしながら、働き方改革が目指すところでもある、長時間労働の削減や労働者の健康を確保するための手段としては非常に有効な制度であると言えます。

この記事では、この「勤務間インターバル制度」がどのような制度であるのか、また、どのように導入すればよいのかなどについて解説しています。

1、勤務間インターバル制度とは?

勤務間インターバル制度とは、下記の図のとおり、勤務終了時刻から次の始業時刻までの間に、一定時間の勤務間インターバル(休息時間)を確保する制度のことを言います。

【出典】[【厚生労働省】「勤務間インターバル」とは](https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/interval.html)

2018年6月29日に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(働き方改革関連法)」が成立したことにより、「労働基準法」のほか多くの労働関係法が改正されていますが、勤務間インターバル制度の導入については、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法(労働時間等設定改善法)」という法律の中に新たに規定されたものです。

この法律は、2019年4月1日から施行されており、勤務間インターバル制度の導入は努力義務となっています。

(1)勤務間インターバル制度が法制化された背景

勤務間インターバル制度は、「働き方改革関連法」の中では、時間外労働の上限規制や年次有給休暇(年5日)の取得義務化などとともに、「長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等」の目指すための施策として位置付けられています。

労働時間の短縮が叫ばれる中、EU加盟国では、1990年代から一定の業種を除く全ての労働者に24時間ごとに最低11時間の休息時間を確保することとされていますし、日本においても、働き方改革以前から勤務間インターバル制度を導入している企業もありましたので、ある意味、時代の流れに即した法改正であるとも言えます。

働き方改革によって時間外労働の上限規制が導入され、時間外労働は1年で720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は1か月で100時間未満などとしなければならないことになりましたが、繁忙期などの特定時期や、シフト制の勤務体系などにおいては、これまでどおり十分な休息時間は確保されないままという危険性もあります。

勤務間インターバル制度は、このような状況を補完する制度としても期待されていますが、導入はあくまで努力義務とされているため、今後の企業における対応が注目されています。

(2)勤務間インターバル制度の導入効果

この制度を導入し、自社に見合った形で適切に運用できれば、従業員や企業にとって次のような効果が期待できます。

①従業員側の導入効果

十分な睡眠時間や生活時間を確保できるようになり、仕事に対するモチベーションの向上も期待できます。

②企業側の導入効果

従業員の健康障害を防ぐとともに、離職率の低下や、あわせて業務の効率化も進めることで、生産性の向上も期待できます。また、導入について対外的にアピールすることで企業のイメージアップを図ることもできます。

2、勤務間インターバル制度の現状

現状において、企業における勤務間インターバル制度の導入率はかなり低く、それには様々な理由があります。

(1)勤務間インターバル制度の導入状況

厚生労働省が実施している「平成30年就労条件総合調査」によると、対象企業のうち、勤務間インターバル制度を導入している企業はわずか1.8%であり、「導入予定はなく、導入も検討していない」としている企業は89.1%となっています。

(2)勤務間インターバル制度の導入率が低い理由

この導入率の低さについては、厚生労働省の「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」がまとめた報告書によると、次の理由が挙げられています。

➀認知度が低い

上記の「平成30年就労条件総合調査」によると、「導入予定はなく、導入も検討していない」としている企業のうち、29.9%がその理由を「当該制度を知らなかったため」としています。

厚生労働省は、認知度の向上に向けてさらなる取り組みが必要であるとしています。

②導入手順がわかりにくい

勤務間インターバル制度を導入するためには、労使間で議論を重ねたうえで、就業規則に規定するなど複雑な手順がありますが、実際にどのように導入すればよいのか理解されていないことが考えられます。

③導入には経費がかかる

勤務間インターバル制度の設計や就業規則の改定を社会保険労務士などの専門家に依頼する費用、また、勤怠管理システムの導入費用など、勤務間インターバル制度を導入するためには、一定の費用を要することが考えられます。

④代替要員の確保が困難

ある従業員に突発的な事情で残業が生じたために、インターバル時間を確保して次の出勤時刻を遅らせる場合に、代わりに業務を行う者の確保が難しいなどの問題があることも考えられます。

【参考】[働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成30年法律第71号)の概要/厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/content/000332869.pdf

【参考】[平成30年就労条件総合調査 結果の概況/厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/18/index.html

【参考】[「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」報告書/厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000462016.pdf

3、勤務間インターバル制度に関する政府の対応

政府は、働き方改革によって勤務間インターバル制度の導入を努力義務とは言え法制化しましたが、その後も認知度、普及率の向上に向けて取り組みを行っています。

(1)政府の数値目標

2018年7月24日に閣議決定された「過労死等の防止のための対策に関する大綱」(これまでのものを見直したもの)では、過労死を防止する1つの手段として、勤務間インターバル制度の普及が取り上げられ、2020年までに労働者30人以上の企業に対して次の数値目標が設定されています。

・勤務間インターバル制度を知らない企業の割合を20%未満にする。

・勤務間インターバル制度を導入している企業の割合を10%以上にする。

(2)政府の取り組み

勤務間インターバル制度は、法改正によって導入が努力義務とされたことで、認知度は上がっています。

しかしながら、勤務間インターバル制度について聞いたことはあっても、実際にどのように導入すればよいのかまで理解している企業の担当者は少ないと言えます。

このような状況を改善するため、政府では次のような取り組みを行っています。

➀制度の周知

厚生労働省がまとめた「勤務間インターバル制度 導入事例集」(下記リンク参照)を活用し、都道府県労働局はもとより、地方公共団体、地域の商工団体などの関係団体とも連携して、制度導入によるメリットなどを周知しています。

②導入手順の周知

勤務間インターバル制度の導入にあたっては、厚生労働省の「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」がまとめた報告書の別添「勤務間インターバル制度導入に向けたポイント」(下記リンク参照)を参考にしてもらうようにし、更なる導入促進を図っています。

③導入企業に対する支援

助成金(具体的にはこのあと説明しています。)による導入支援を行うとともに、都道府県労働局に配置されている「働き方・休み方改善コンサルタント」や全都道府県に設置された働き方改革推進支援センターに配置されている派遣型の専門家などにより、制度導入に向けた就業規則の整備などの支援を行っています。

④取引環境の改善

企業における取引環境が常に逼迫していたり、頻繁に変わるようでは、勤務間インターバル制度を導入することは難しくなります。このため、改正された「労働時間等設定改善法」では、事業主の責務として他の企業と取引を行う場合に「著しく短い期限を設定することや、発注内容の頻繁な変更を行わないように努めなければならない」ことを規定するなど取引環境の改善を図っています。

【参考】[過労死等の防止のための対策に関する大綱(平成30年7月24日閣議決定)の概要/厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/30gaiyou.pdf

【参考】[勤務間インターバル制度 導入事例集/厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/img/data/case_studies2018.pdf

【参考】[「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」報告書/厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000462016.pdf

4、勤務間インターバル制度の導入ポイント

勤務間インターバル制度の導入手順については、このあと説明しますが、その前に重要なポイントを挙げて説明します。

(1)インターバル時間数の設定

勤務間インターバル制度におけるインターバル時間数(休息時間数)を何時間にすればよいのかについては、企業の労働状況によって異なります。

先に説明したとおり、EU諸国の企業に義務付けられているのは24時間ごとに最低11時間です。

また、厚生労働省の「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」がまとめた報告書によると、8時間~12時間が例示されていますし、その参考資料として添付されている導入企業の例を見ても、11時間とする企業が多く、全体的には8時間から12時間の範囲内で設定していることがわかります。

よって、この「8時間~12時間」をひとつの目安にすることはできます。

なお、インターバル時間数を設定する際には、インターバル時間が次の就業時間に及ぶ場合の取り扱いも考えておかなければなりません。

例えば、就業時間が9時~18時までの会社で、10時間の勤務間インターバル制度を導入した場合、ある従業員が深夜0時まで残業すると、翌日の始業時間は通常の9時を超えて10時になってしまいます。

このようなインターバル時間と所定労働時間が重複する時間は働いたものとみなすのか、次の始業時間自体を繰り下げることとするのかなど、賃金には影響がないことを明確にしておく必要がありますし、誰が代わりに業務を行うのかなども考えておく必要があります。

(2)目的・ルールの周知

勤務間インターバル制度は、会社側で一方的に導入するだけでは、従業員も安心して利用することはできません。

法改正によって導入が企業の努力義務にはなったものの、会社として何を目的に導入するのかを明確にする必要があります。

従業員の残業を減らして生活時間の充実させるためなのか、業務効率化もあわせて進めていこうとしているのかなど、その導入目的を十分に周知しなければなりません。

また、勤務間インターバル制度の運用ルールについては、このあと説明する導入手順でも触れていますが、従業員や労働組合とも十分話し合ったうえで決定し、その内容を制度の対象となる従業員に周知しなければなりません。

(3)助成金の活用

勤務間インターバル制度を導入するにあたっては、厚生労働省の「時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」という助成金を活用することもできます。

対象となるのは中小企業に限定されていますが、次のような場合には、40万円~100万円の支給を受けることができます。

・インターバル時間を9時間以上とし、所属労働者の半数を超える者を対象とする勤務間インターバル制度を新規に導入する場合

・インターバル時間を9時間以上とし、所属労働者の半数以下の者を対象とする導入済み勤務間インターバル制度について、所属労働者の半数を超える者に対象を拡大する場合

・インターバル時間を9時間未満とする導入済み勤務間インターバル制度について、所属労働者の半数を超える者を対象としてインターバル時間を2時間以上延長して9時間以上にする場合

【参考】[時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)/厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

5、勤務間インターバル制度の導入手順

「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」がまとめた報告書の別添「勤務間インターバル制度導入に向けたポイント」では、勤務間インターバル制度を導入するに当たっての手順が次のとおり示されています。

【出典】[【厚生労働省】「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」報告書](https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000462016.pdf)

上記のそれぞれのステップについて要約すると、下記のとおりになります。

(1)ステップ1(制度導入の検討から労働時間の実態把握まで)

まずは、制度を導入するにあたって、長時間労働の改善を目指すものなのか、労働者の健康確保の観点からなのか、あるいは、人材の確保・定着に向けた取組なのかなど、その目的や期待される効果を明確にします。

会社としての導入目的や方向性が決まったら、労務管理部門が主導して、従業員や労働組合と話し合いながら制度の導入についての検討を進めます。

また、実際の労働時間の状況がどうなっているのかについて、従業員本人や労働組合から確認して現状を把握し、見直しが必要な問題点や課題を洗い出します。

(2)ステップ2(制度設計の検討)

上記、現状把握の結果などを踏まえ、導入する勤務間インターバル制度の内容を検討します。

具体的には、以下の項目についての検討が必要です。

①対象者

全従業員とするほか、管理職を除く全従業員としたり、交替制勤務を行っている従業員に限定することもできます。

②インターバル時間数

インターバル時間数の設定にあたっては、従業員の睡眠時間や通勤時間、生活時間を考慮しなければなりません。時間数の設定方法には、8時間~12時間などで対象となる従業員に対して一律に設定する方法や、職種によって時間数を分けて設定する方法、また、義務とする時間数と健康管理のための努力義務とする時間数を分けて設定する方法などもあります。

③インターバル時間が次の所定労働時間に及ぶ場合の取扱い

先に説明したとおりですが、インターバル時間と次の所定労働時間が重複する部分について、働いたものとみなすのか、次の始業時刻そのものを繰り下げるのかなどをルール化しておく必要があります。

④適用除外

年末年始や業務の緊急性など特別な事情が生じた場合などを適用除外として運用することも可能です。

適用除外を認める場合には、明確にルール化しておくとともに、みだりに適用除外とすることがないよう一定の回数制限や代替措置の設定なども検討しておくべきです。

⑤労働時間管理の方法

勤務間インターバル制度の運用に当たっては、始業時刻・終業時刻を含め、労働時間を適切に把握・管理する必要があります。具体的には、タイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録などのような客観的な記録によって労働時間を把握・管理することが求められます。

⑥勤務間インターバル制度の実施手続き

従業員が制度を利用するにあたっての手続は不要としている企業も多いですが、時間外労働の申請手続とあわせて手続を定める方法もあります。

⑦その他

就業規則、労働協約などの根拠規定の整備などを話し合うことが考えられます。

(3)ステップ3(試行期間)

試行期間は必須ではありませんが、業務に支障がないように勤務間インターバル制度を導入するためには、試行期間を設けた方がよい場合もあります。

試行期間を設けた場合には、その効果について、期間中に実態調査を実施することや、試行期間が終了する時点で対象従業員から意見を求めるなどにより効果の検証を行います。

(4)ステップ4(検証および見直し)

上記ステップ3の試行期間における効果の検証や、アンケート調査、ヒアリング調査などから解決すべき問題などを洗い出し、必要な見直しを行います。

(5)ステップ5(正式導入)

試行期間における効果の検証やその後の見直しを経て、正式に導入することになります。

適切に運用するため、従業員が就業上遵守すべき規律などについて、就業規則の改正や、労働協約などの締結により根拠規定を整備します。(試行段階で整備しても可)

また、正式に導入した後も一定期間ごとに制度検証を行って、適宜、運用方法を見直していくことも必要です。

6、サマリー

いかがでしたでしょうか。勤務間インターバル制度の導入は、法律上、努力義務になっていることもあり、導入に手間がかかるのであれば、当面は様子を見ようと思われるかもしれません。

しかしながら、働き方改革としては、時間外労働の上限規制なども導入されているように、労働時間そのものを削減して、労働者のワーク・ライフ・バランスを保っていこうとする狙いがあります。これに対応していくための手段のひとつとして、勤務間インターバル制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

7、まとめ

・勤務間インターバル制度の導入については、2019年4月1日から企業規模を問わず努力義務になっている。

・勤務間インターバル制度を導入するにあたっては、企業の実態に見合ったインターバル時間、運用方法にすべきである。

・勤務間インターバル制度の運用方法については、労使間で十分な議論を行って双方が納得のいくものにすべきである。

・中小企業については、勤務間インターバル制度を既に導入していたり、新たに導入する場合には、厚生労働省から助成金の支給を受けられる可能性があるので積極的に活用すべきである。

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