働き方改革 残業時間の上限規制でサービス残業が増加する?対策を徹底解説!

働き方改革 残業時間の上限規制でサービス残業が増加する?対策を徹底解説!

働き方改革によって「時間外労働の上限規制」が法改正項目となり、企業には残業時間を削減していくことが求められていますが、具体的な対策を取らない企業では従業員にサービス残業を強いる可能性もあります。

この記事では、働き方改革における「時間外労働の上限規制」とはそもそもどのようなものなのか、また、サービス残業への影響、また、その対策などについて解説しています。

1. 働き方改革で導入された「時間外労働の上限規制」とは?

2018年6月に「働き方改革関連法(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律)」が成立し、2019年4月から様々な制度が施行されています。

その中でも、「時間外労働の上限規制」は、働き方改革の目玉とも言えるものであり、これまで、実質的に制限のなかった残業についての上限時間が罰則付きで法律に規定されました。

【参考】[時間外労働の上限規制 わかりやすい解説/厚生労働省]

(1)残業の上限時間が罰則付きで法律に規定

これまで、残業(時間外労働)の上限時間は、「時間外労働の限度に関する基準」(厚生労働大臣の告示)によって、月45時間・年360時間とされていましたが、労働基準法では規定されていなかったため、これに違反しても企業に罰則が科されることはありませんでした。 

今回の労働基準法の改正によって、あらためて、月45時間・年360時間(原則)という制限が法律上のものとなり、これに違反すると、企業に対して「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されることになりました。

(2)「特別条項」で月45時間・年360時間を超える場合の制限もあり

これまで、一定期間に業務が集中するなど特別な事情が予想される場合には、36(サブロク)協定に「特別条項」を付記することで、月45時間・年360時間(原則)の上限時間を超えることができましたが、その場合の上限時間は設定されていませんでした。

改正後は、36協定に「特別条項」を付記した場合でも、以下の制限の範囲内で運用しなければならないことになりました。 

➀時間外労働は年720時間以内

②時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満

③時間外労働と休日労働の合計について、複数月(2~6か月)の平均が80時間以内

④時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年間6か月が限度

(3)従業員の労働時間を把握することも企業の法的義務になった

企業が従業員の残業時間を上記の範囲内で管理していくためには、各従業員の正確な労働時間を把握できていなければなりません。 

そもそも、企業が従業員の労働時間を把握することについては、厚生労働省が策定した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」において、タイムカードやICカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録することとされていました。

それが、今回の改正(労働安全衛生法)によって、これまで把握すべき対象から除外されていた管理監督者や、裁量労働制の適用される労働者も含めて、労働時間を把握することが法的な義務となりました。※労働安全衛生法上は、高度プロフェッショナル制度の対象者のみ、把握する義務の対象から除かれていますが、高度プロフェッショナル制度の対象者についても別枠で把握することが義務付けられています。

【参考】[労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン/厚生労働省]

(4)「時間外労働の上限規制」の施行時期

「時間外労働の上限規制」は、大企業については2019年4月1日から適用されていますが、中小企業については1年間の猶予期間があり、2020年4月1日から適用されます。

また、建設事業や自動車運転の業務、医師など一定の事業や業務については、2024年4月1日から適用予定で、新技術・新商品等の研究開発業務については適用が除外されています。

2. 「時間外労働の上限規制」で従業員の残業はどう変わるか

「時間外労働の上限規制」が導入されることで、時間外労働は抑制されることになりますが、その一方で、休日労働やサービス残業が増えていくことが危惧されています。 

(1)罰則付きの法的規制であるため、残業の多い会社では効果あり

「時間外労働の上限規制」に違反すると、罰則を適用される可能性もあるため、企業としては残業削減に向けた取り組みを実施せざるを得ません。 

このため、残業の多い企業ではその削減に効果がありますが、残業を減らしてこれまでどおりの成果を出すためには、業務の進め方を根本的に見直していかなければなりませんので、直ちに残業が激減するものではありません。

(2)場合によっては休日労働が増える可能性がある

「時間外労働の上限規制」の詳細については上記のとおりですが、「特別条項」がある場合の制限のうち、次の2つについては休日労働が含まれていません。

・時間外労働は年720時間以内

・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年間6か月が限度

このため、どうしても従業員を働かせたい会社は、休日労働を増やして対応していく可能性もあります。 

(3)サービス残業が増える可能性も

企業が残業削減について具体的な対策を講じないまま、管理職が部下に業務の切り上げを強要し、かつ、仕事の成果も要求するようになると、どうなるでしょうか。従業員はタイムカード上では一定時間で退社したことにして、残業したり持ち帰って仕事したりするなど、サービス残業を強いられる可能性もあります。これがいわゆる「時短ハラスメント」です。

また、中小企業では、大企業の働き方改革のしわ寄せで業務を押し付けられ、サービス残業などで対応せざるを得ない場面も増えてくることが予想されています。

3. そもそもサービス残業とは?

サービス残業とは、支払うべき残業代が従業員に支払われない残業のことです。これは当然違法であり、会社側には罰則も適用されることがあります。 

(1)サービス残業は違法!

サービス残業とは、従業員に法定労働時間(1日8時間・1週40時間)を超えた労働、また、法定休日や深夜に労働があった場合に、その従業員に支払うべき割増賃金が支払われていない残業のことです。

割増賃金を支払うことは会社の法的義務であり、サービス残業は違法です。

(2)サービス残業をさせた会社に対する罰則

従業員にサービス残業をさせた場合の罰則は、労働基準法において「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」と定められています。 

これが適用されるのは、当然ながら、残業した従業員本人ではなく、経営者であり上司です。さらに、人ではなく法人である会社そのものも適用対象になります。

ただし、直ちにこの罰則が適用されることは少なく、まずは労働基準監督署から是正勧告などがなされることになります。 

4. サービス残業の種類

上記で説明したように、「時間外労働の上限規制」が導入されたことによって、サービス残業が増える可能性があります。ここからは、サービス残業にはどのようなものがあるのかについて説明します。

(1)残業代を支払うつもりがない

もっとも悪質なパターンで、従業員に定時でタイムカードを押させてから残業させます。この場合は、会社側に残業代を支払うつもりがまったくありません。

コンプライアンスが叫ばれる中、このような会社は減ってきています。ただ、普段残業がほとんどないような会社の場合、時々発生する時間外労働をサービス残業として許容させられるケースも考えられます。

もちろん、いずれにしてもサービス残業は違法であるため、残業代を請求することができます。

(2)持ち帰り残業を強要されている

自宅に持ち帰って仕事をする場合、その多くはサービス残業です。

夜遅くまで残業しても仕事を終わらせることができず、上司から自宅に持ち帰ってでも終わらせるように指示されたケース。また、通常の就業時間では到底終わらないような仕事を与えられ、かつ、会社で残業ができないため、自宅に持ち帰って仕事をするよう強いられたケース。このような場合はサービス残業ですので、残業代を請求できる可能性があります。

ただ、持ち帰り残業については、多くの場合は従業員自らの判断で行うものなので、残業代の請求が認められにくくなります。

行政解釈や判例などにおいて、労働時間とは「使用者の指揮命令下にある時間」、「使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間」などとされているためで、自宅で仕事をしている時間を労働時間とすることが難しいからです。

【参考】[労働時間の定義/独立行政法人 労働政策研究・研修機構]

(3)残業時間の端数を違法に切り捨てられている

残業(時間外労働)や休日労働、深夜労働があった場合の割増賃金は、本来は労働者にとって不利益がないように正確な時間で計算した額を支給すべきものです。

ただし、割増賃金計算の事務を簡便にするために、次のような端数処理が認められています。

①1か月における時間外労働、休日労働、深夜労働の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合には、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。

②1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。

③1か月における時間外労働、休日労働、深夜労働の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、上記②と同様に処理すること。

上記➀、③のとおり(単価計算の②は除く)、労働時間や割増賃金の端数を調整できるのは、あくまで1か月単位であり、1日単位で切り捨てはできないということです。

このため、例えば、会社が毎日の残業を実際の残業時間にかかわらず、30分単位で申請させているということであれば、残業代を請求できる可能性が高くなります。

【参考】[労働基準法関係解釈例規について(昭和63年3月14日基発第150号)220P~221P/全国労働安全衛生センター]

【参考】[しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編/東京労働局]

(4)労働時間にカウントされていない拘束時間がある

始業時間前や休憩中、また、終業時間後に拘束時間があるにもかかわらず、それが労働時間としてカウントされていないのであれば、これについてもサービス残業と言えます。

主なものには、次のような拘束時間が挙げられます。

➀始業時間前の着替え、朝礼、体操、業務の準備

②終業時間後の業務の後始末

③会社の指示による研修の受講、健康診断の受診

④休憩中の電話・来客当番

⑤手持時間や待機時間

最近の例では、2017年6月、大手自動車メーカーであるスズキの相良工場(静岡県牧之原市)が、始業前の体操や朝礼について労働基準監督署から是正勧告を受け、従業員約500人に未払い賃金として、計約1,000万円を支払っています。

【参考】[スズキ工場始業前体操など未払い賃金/SankeiBiz]

(5)実際の残業時間よりも少ない固定残業代が支給されている

固定残業代とは、会社が一定の残業時間を見越し、実際にはその時間数の残業がなかったとしても支払う残業代のことです。何時間分の固定残業代であるのかを明確にして従業員に周知するなど、適切に運用されていれば適法なものです。

しかし、想定していた残業時間よりも実際の残業時間の方が多い場合には、会社は追加で残業代を支払わなければなりません。これを支払っていないのであれば違法であり、従業員はその分の残業代を請求することができます。

(6)名ばかり管理職の残業

従業員が、労働基準法上の「管理監督者」に該当すれば、労働時間や休憩時間、また、割増賃金(深夜労働に関するものを除く)のルールについては適用されないことになっています。

しかし、この労働基準法上の「管理監督者」とは、必ずしも部長や課長などの管理職と一致するものではなく、次の要件に該当する者とされています。

➀経営者と一体的な立場で仕事をしている。

②出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない。

③その地位にふさわしい待遇がなされている。

上記の要件に該当する管理職は少なく、多くの企業で「管理監督者」と整理されている者は、いわゆる「名ばかり管理職」である可能性があります。この場合には、残業代を請求できる可能性があります。

【参考】[しっかりマスター 労働基準法 管理監督者編/東京労働局]

5. サービス残業の対策

サービス残業が当たり前になっている会社で、その改善を求めていくことは容易なことではないでしょう。とはいえ、サービス残業はあくまで違法であるため、まずはその証拠を残しておくことが重要です。

いまの会社で今後も仕事を続けていくのかという点も考えながら、対策を慎重に検討する必要があります。

(1)サービス残業の証拠は必ず残しておく

サービス残業をしていたことを証明するには、証拠が必要になります。次のような労働時間にかかわる書類やデータは残しておくようにしましょう。

➀タイムカード(紙ベースのものあるいはその記録データ)

②出勤簿

③パソコンのログイン・ログアウトの記録

④サービス残業中のメールやFAXの送信記録

⑤雇用契約書

⑥就業規則

⑦給与明細

⑧業務日報

残業代が支払われていない時点で、タイムカードでは定時で退社したことになっていたり(そもそもタイムカードがない場合もあり)、出勤簿でも残業がないことにされたりしていることが考えられます。

そのほかの書類やデータからも、サービス残業を証明できないかもしれません。そんな時のために、会社側の記録だけではなく、自分自身で毎日の実労働時間や業務内容などをメモで残しておくことが重要です。

(2)上司に訴える

サービス残業が当たり前になっている労働環境について、まずは上司に訴えることが必要です。直属の上司ではなく、別のラインの上司に訴える方が効果的なこともあります。訴えが通れば、この段階で上司が業務を調整するなどして環境を改善するはずです。

それでもまだ変わりそうになければ、別の管理職や役員への相談を検討してもよいでしょう。とはいえ、引き続きサービス残業を強要してくるような会社ですから、次の手段を考えざるを得ません。

(3)労働基準監督署に相談する

サービス残業については、最寄りの労働基準監督署に直接訪問することはもちろん、電話やメールで相談することができます。

より迅速に解決したいと思うのであれば、直接訪問して相談することをお勧めします。また、この際、上記で説明したサービス残業の証拠を提示することで、動いてくれる可能性も高くなります。

※労働基準監督署では、都道府県労働局の紛争解決手続きである「あっせん」を勧められることもあります。これは会社との話し合いのようなもので法的拘束力はないため、そこまでするのならば弁護士に相談した方が効率的かもしれません。

これで、労働基準監督署が悪質と判断すれば、会社に調査が入って是正勧告が行われる流れになり、時間はかかるかもしれませんが、未払い残業代が支払われる可能性もあります。

なお、労働基準監督署は、誰が告発したか会社にわからないように配慮はしてくれますが、状況から見当がつく場合が多いと言えます。会社に非があることとはいえ、引き続き従業員として仕事をしていこうと思っているのであれば、一定の覚悟が必要になるでしょう。

【参考】[都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧/厚生労働省]

【参考】[労働基準関係情報メール窓口/厚生労働省]

(4)弁護士に相談する

サービス残業の未払い残業代を請求することに特化するのであれば、費用はかかりますが、弁護士に相談した方が効率的です。これは、労働基準監督署の業務の範疇が、あくまで会社の違法状態を是正するところまでだからです。※職場環境を改善したいということであれば、労働基準監督署に告発した方がよいとも言えます。

ただし、弁護士を立てて会社と交渉していく以上、自身が前面に出ることになるため、労働基準監督署への相談以上の覚悟が必要になります。弁護士への相談は、サービス残業の証拠があれば退職してからでもできますので、最終手段と考えた方がよいかもしれません。※もちろん証拠がなくても相談に乗ってくれる場合もあります。

(5)社会保険労務士に相談する

社会保険労務士に、都道府県労働局の紛争解決手続きである「あっせん」を依頼することもできます。

これを依頼できるのは、社会保険労務士のうち、労使間における労働関係の紛争において、代理業務に従事することを認められた「特定社会保険労務士」である必要があります。

ただし、上記でも説明したとおり、この「あっせん」は、裁判と違ってあくまで会社との話し合いであって、法的拘束力はありません。会社が出席を拒否することもできますので、最終的に裁判になることも視野に入れるのであれば、最初から弁護士に相談した方が効率的かもしれません。

6. サマリー

いかがでしたでしょうか。

会社によって強いられたサービス残業は違法であり、未払い残業代は請求することができます。働き方改革によって「時間外労働の上限規制」が導入され、サービス残業が増えるようでは本末転倒です。

もし、サービス残業を強いられるようであれば、自分の身を守るためにも、まずはその証拠を残しておき、その後の対応を検討しましょう。

7. まとめ

・会社が従業員にサービス残業を強いることは違法。従業員は未払い残業代を請求できる。

・会社からサービス残業を強いられたら、まずは証拠を残しておくことが重要。

・社内で解決が難しければ、労働基準監督署や弁護士などに相談を。ただし一定の覚悟が必要。

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