働き方改革 給料に関する問題点と解決策「残業代の還元」について徹底解説!

働き方改革 給料に関する問題点と解決策「残業代の還元」について徹底解説!

深刻さを増す少子高齢化による人手不足を乗り越えるために、政府は「一億総活躍社会」を実現することが必要と訴えました。そのような社会を実現するために、3つの施策を以て日本の労働の質を上げ、ひいては日本の労働生産性を向上させようとしています。

この記事では、働き方改革によって労働者が受け取る「給料」に起こり得る変化についてまとめていきます。加えて「同一労働同一賃金」と「残業時間の上限規制」が抱える問題点に焦点をあて、詳しく紹介します。

1. 給料に影響を及ぼす「同一労働同一賃金の原則」とは?

2019年4月から施行された働き方改革関連法。

それに伴う法改正は、ご存知の通り、次の3つの柱を骨子としています。

①時間外労働の上限規制(中小企業は2020年4月より施行)

②年次有給休暇の確実な取得

③正社員と非正規社員との間の不合理な待遇差の禁止(大企業は2020年4月より、中小企業は2021年4月より)

③は「同一労働同一賃金(equal pay for equal work)」という概念で、主に国際労働機関(ILO)で展開されてきました。日本では今回の働き方改革にともない、既に2019年4月1日より、大企業を対象に施行されています。

(1)同一労働同一賃金の原則について

「同一労働同一賃金」とは何を意味するのでしょうか。厚生労働省のホームページよりその定義を引用します。

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

出典:厚生労働省

ここで「同一」にしようとするのは、正社員(フルタイム無期契約労働者)と非正規社員(正社員以外すべて:有期契約労働者、パートタイマー、派遣労働者など)に対する扱いです。

(2)「同一労働同一賃金」における「労働」と「賃金」の関係

分かりやすくいうと、「同一企業・団体において同じ仕事内容であれば、同じ賃金にしなさい」という考え方のことです。

しかし、誤解されやすいのですが、同じ仕事ならば一律給与にしなさいという意味ではありません。同一企業において同じ仕事をする者でも、仕事の難易度や発揮される能力、成果は異なるはずで、それにより賃金額に差異が生じるのは当然のことだからです。

つまり、営業職や製造職など同じ職種であっても、責任の重さや難易度、能力などといった合理的な違いがあれば、「同一労働」ではないということになるのです。この点の判断は非常に難解なため、今後も様々な議論が出てくるものと思われます。

要は「正規・非正規」「男女」「国籍」などで賃金差をつけない、ということです。

日本における同一労働同一賃金の最大の目的は、正社員と非正規社員の待遇格差是正です。ちなみに、この問題の先行国家群であるヨーロッパでは、日本と違って男女の賃金格差是正が主なる目的であることを付け加えておきます。

2. 正規・不正規の給料格差解消による影響

前述の通り、少子高齢化により日本の労働力人口(15歳以上の働ける人の数)は深刻な減少傾向を見せています。そこで、政府が労働人口減少に歯止めをかけるための対策として考案したのが「同一労働同一賃金」です。これにより非正規社員にもたらされるメリットには、次のようなものがあります。

・正規雇用者同様の基本給

・正規雇用者と同様の昇給

・正規雇用者同様の各種手当(役職手当、ボーナス、時間外労働手当など)受給

・正規雇用者同様の福利厚生サービス

「同一労働同一賃金」が将来的に目指すのは、正規雇用者と非正規雇用者の不当な賃金格差を是正し、「日本を雇用形態に関係なく出産・子育てができる国にする」ことです。

企業に関する口コミ情報サイト「キャリコネ」の記事によると、この「同一労働同一賃金」には、派遣社員として働く人の約7割が賛成しており、「業務内容が同じなのにも関わらず待遇に差が出ることは前々から不満に感じていた」というコメントが挙がるなど、非正規雇用者の待遇改善の切り札として期待されていることが分かります。

また、「同一労働同一賃金の導入が進むことで期待すること」については「賞与の支給」(80%)と答えた人が最も多く、続いて同率で「給与アップ」と「交通費の支給」(いずれも71%)という結果が出ています。同一労働同一賃金の実現後も、非正規雇用者が願う改善点の多さがうかがえます。

ただ一方で、同一労働同一賃金には、別の問題が生じることも懸念されています。それは一体どのような問題なのでしょうか。

(1)正規雇用者の賃金が下がる可能性

同一労働同一賃金とは、非正規雇用者の待遇を正規雇用者と同じレベルまで上げる制度です。これをおこなうと、経営が苦しくなる会社も出てくると考えられます。

すると、中には、非正規雇用者の条件を改善するのではなく、正規雇用者の条件を下げて「同一労働同一賃金」に対応する会社が出てくる可能性があります。そうなった場合、今度は正規雇用者のモチベーションが下がってしまい、個人だけではなく会社全体の労働生産性が低下する恐れがあるのです。

(2)企業が人を雇うのをためらうようになる可能性

業務のアウトソーシングとして非正規雇用者を採用することで、コスト削減を図ってきた会社も多いでしょう。しかし、同一労働同一賃金になれば、非正規雇用にも高い人件費が生じることになるので、企業はそもそも人を雇うのをためらうようになります。

人件費削減を行って少ない人数で業務をこなそうとすると、従業員一人ひとりの仕事量は多くなるでしょう。その結果、残業時間が増加したり従業員の不満による労働環境の悪化を招いたりする恐れがあります。離職者を生む可能性も出てきます。

3. 残業時間に上限が設けられることによる影響

今回の働き方改革で2019年4月より「時間外労働の上限規制」が設けられました。長時間労働の常態化は労働者を疲労困憊させますし、そのような状態でのベストパフォーマンスは難しいはずです。

繰り返しますが、働き方改革が見据えるのは「日本の労働生産性向上」と、国民の健康を守ることによる「日本の労働の質の向上」です。今回、時間外労働の上限規制は法律に格上げされ、違反した企業には罰則・罰金が科されることになりました。

長時間労働が美徳とされてきた日本の独特な風習も手伝い、なかなか解決が難しかった内容に、国が法的メスを入れた形になります。個人の労働生産性の低下は会社の労働生産性の低下となり、最終的には国全体の労働生産性を低下させてしまうため、長時間労働の改善は非常に重要な問題であると言えるでしょう。

残業時間に上限が設けられ、長時間労働に法的な歯止めがかけられたことは、労働者にとっては有り難いことです。しかし、ここにも心配な点があります。

(1)自宅で黙って仕事をする人が出てくる可能性

残業時間の上限を規制するだけで、長時間労働の是正になるでしょうか。

本来は、従業員一人ひとりの業務量を適性化し、それぞれが無理なく働ける状況をつくることが重要なはずです。しかし、そのような改善はおこなわれないままに、残業時間の規制だけが独り歩きすることが懸念されています。

常に業務過多で長時間残業をしてきた人が、いきなり「今月からは○○時間以上は残業しないでください」と言われたら、どうなるでしょうか。結局、仕方なく定時退社した後に、やむを得ず自宅でやり残した仕事の続きをすることになるだけです。これでは、労働条件を根本的に解決したとはいえません。

そうならないためには、従業員の人数を増やしたり、配置替えをしたり、業務工程や会社のルールの見直しをしたりしなければ根本的な解決には向かわないでしょう。

(2)残業時間の上限規制で生活が苦しくなる人が出る可能性

また、残業時間の上限規制をすると生活できなくなる人も出てくるはずです。残業代をあてにして、自分の意志で長時間労働をしている人もいるはずだからです。

世の中には、事情があってお金を稼ぐ必要のある人達がいます。例えば、シングルで子育て中の人や借金を返済したい人などです。長時間労働による残業代で生活が成り立っていた人は少なからずいるはずですが、そのような人達にとっては一部の労働時間が取り上げられることになってしまうとも言えるでしょう。

もちろん、会社から無理強いされる長時間労働に関しては規制するべきです。しかし、自分の意志による長時間労働に関してまで規制することには、問題がないとは言い切れないのではないでしょうか。

4. 裁量労働制の拡大による影響

労働時間に応じて給料を支払うのではなく、「仕事の進め方や時間配分を労働者の裁量にゆだね、労使で定めた時間を働いたとみなし、労働賃金を支払う仕組み」があります。それが「裁量労働制」で、弁護士やコピーライターなど、労働時間と成果が結びつきにくい仕事をしている人を対象に適用されています。

裁量労働制とは:

実際の労働時間がどれだけなのかに関係なく、労働者と使用者の間の協定で定めた時間だけ働いたと見なし、労働賃金を支払う仕組み。企業は労働時間の管理を労働者に委ねて、企業は原則として時間管理を行わないことが特徴。

出典:コトバンク

1日のみなし労働時間を8時間とした場合、実際の労働時間が5時間でも12時間でも、8時間働いたとみなし、8時間分の給料が支払われるのがこの仕組みです。そしてこの裁量労働制も、気になる問題を孕んでいます。

(1)残業時間が長くなる可能性

裁量労働制が適用されると「定時」の概念がなくなり、好きな時間に出勤し、成果を出したり目標を達成したりした人から退勤できるようになります。

もし、達成できそうにない高い目標が設定されていたり、みなし労働時間では終わらなそうな量の業務が与えられていたりすると、みなし労働制のもとでは「長時間労働しているのに残業代が出ない」という状況が生まれかねません。これでは、裁量労働制を適用された労働者が大きく損をする可能性があるのです。

(2)仕事が遅い、成果が出せない人には不利

労働時間に対して給料が支払われる制度は、仕事が遅い人や成果が出せない人にとっては、言わば「やさしい制度」だったといえます。仕事が遅く、時間がかかる人の方が、残業代の分だけ給料が高くなることがあったからです。

しかし、裁量労働制が適用された場合は逆の現象が起きます。同じ給料で働いていても、仕事が早い人は6時間で仕事を終えて帰宅、仕事が遅い人は10時間経っても終わらない、といった状況が生まれる可能性があるのです。

5. 給料の問題は「残業代の還元」で解決できる?

残業時間の上限が設けられたことで、長時間労働を続けていた労働者の残業代は減少します。従業員としては基本給がアップすれば嬉しいですが、それが難しいのも理解できるのではないでしょうか。そこで、ここからは給料以外の方法で残業代を還元する例を紹介していきます。

(1)残業代の還元方法

Ⅰ 手当、賞与で還元

残業の削減分を手当や賞与で還元されたら、従業員は実感が湧くのではないでしょうか。手当、賞与での還元はボーナスが支給されるようなものですし、加えて残業の上限規制で業務効率化が進み仕事が手際よくこなせるようになれば、帰宅時間も早まって社員満足度は大きくアップするでしょう。

Ⅱ 各種割引サービス(福利厚生サービス)で還元

福利厚生サービスは、一人あたり数百円から導入が可能なため、経費を抑えることが出来る還元方法です。予算があまりない企業におすすめで、従業員はこのプランによりスポーツクラブ利用料やレストラン飲食代、旅行代金などの割引利用で支出を減らすことができます。

また、福利厚生サービスには「カフェテリアプラン」というものもあります。企業が設定した福利厚生制度の選択肢の中から、従業員がメニューを自由に選べるもので、従業員は福利厚生予算をポイントという形で付与されます。好きな福利厚生メニューを選び、所定期間内にポイントを消化することでサービスを利用します。

出典:ベネフィットワン公式ホームページ

(2)残業代還元の成功例

それでは、残業代還元に実際に成功した企業の実例として、ソフトウェア開発、ネットワークの構築などのITサービス事業を営むSCSK株式会社の例を紹介します。同社は、IT企業の共通の問題である「長時間労働の常態化」から脱するため、2012年に新社長就任時より改革に乗り出しました。

Ⅰ トップダウンの改革は持続せず

まずは、経営側のトップダウンで、大規模かつ大胆な環境整備、残業半減運動などの改革をおこないました。期間を限定して「残業半減運動」をおこなったり、有給休暇の取得率を90%まで上昇させることを目指したところ、半数以上の部署で成功を収めました。

しかし、この成功に持続性はなく、なんと年度末の繁忙期には元に戻ってしまったそうです。

Ⅱ 残業代還元の効果

経営者側は、単に残業代半減の達成を強要するのではなく、「浮いた残業代の還元」をおこなうことで社員の意識を変革しようとしました。「スマートワーク・チャレンジ20」と謳った同社の社内改革は、具体的な残業代還元の施策をもって再スタートしました。

長時間労働を解消し健康で働くことができなければ、「働きやすい、やりがいのある会社」にはなり得ないと(中略)さまざまな取り組みを矢継ぎ早に行なっていったのでした。

その取り組みのひとつが、「削減できた残業代はすべて社員に還元する」というもの。

残業削減で浮いた金額は、「社員の健康の原資」として、特別ボーナスとして全額返金することにしたのです。

この取り組みが会社の姿勢や本気度、さらには覚悟を伝え、改革の歯車が回りはじめました。

出典:SCSK株式会社ホームページ

Ⅲ ついに目標達成

下図は、同社ホームページから引用したもので、残業時間削減目標達成までの推移を追っています。

出典:SCSK株式会社ホームページ

2008年度当時の月間平均残業時間は35.3時間でしたが、スマートチャレンジ・20の1年目である2013年度が22.0時間、2年目の2014年度が18.1時間になり、ついに目標の20時間を切ることができたことが分かります。

有給休暇取得はどうでしょうか。2008年度当時は13.0日でしたが、2013年度が18.7日、2014年度が19.2日と、取得率は大きくアップします。2018年度の取得率は97%をマークし、ほぼ100%といってよいくらいまで改善を図ることができました。

同社はスマートチャレンジ・20をもって、長時間労働が一般的となっているIT業界においても残業時間削減に成功しました。加えて、「残業削減で浮いた金額を“社員の健康の原資”として、特別ボーナスに還元して支給する」という大胆な施策をもって、従業員のモチベーションアップと業績アップの両方を実現することができました。

6. サマリー

先日施行された働き方改革が、給料に関する問題をいくつか孕んでいることがお分かりいただけたでしょうか。しかし「残業代の還元」をおこなうことで、かえって業績や社員のモチベーションがアップした例もあります。

現場の混乱はあれど働き方改革による恩恵を享受するためには、生産性の向上をゴールに見据え、社内一丸となって取り組む姿勢が必要です。

7. まとめ

・働き方改革にともなう「同一労働同一賃金」で正規・非正規の給料格差がなくなると、正規雇用者の賃金低下や、企業が雇用そのものを控える可能性が懸念される

・「時間外労働の上限規制」は、仕事を持ち帰るサービス残業の増加や、残業代をあてにしていた人の生活が困難になる可能性がある

・「裁量労働制」を採用すると、業務量や能力差によって残業時間が長くなる可能性がある

・給料の問題解決は「残業代の還元」が有効である

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